As resposta indicadas têm por base o quadro legal geral constante do Código do Trabalho. Sempre que a relação de trabalho esteja abrangida por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho, designadamente, Contrato Coletivo de Trabalho ou Acordo de Empresa, a resposta às questões será a que resultar do IRCT devendo ser consultados os Serviços Informativos da IRT para obtenção de informação em concreto.
Em regra, é acidente de trabalho aquele que se verifique no local e no tempo de trabalho e produza direta ou indiretamente lesão corporal, perturbação funcional ou doença de que resulte redução na capacidade de trabalho ou de ganho ou a morte. Contudo, devem ser ainda considerados acidentes de trabalho aqueles que ocorram no trajeto de e para o trabalho.
Caso o acidente ocorra no trajeto de ida ou de regresso do trabalho, o trabalhador tem direito à proteção conferida em caso de acidente de trabalho, desde que o acidente tenha ocorrido no trajeto normalmente utilizado e durante o período de tempo habitualmente gasto pelo trabalhador.
Para que se possa falar em acidente de trabalho, para além do acidente ter ocorrido no trajeto, será necessário que o acidente tenha originado uma redução da capacidade de trabalho ou tenha culminado na morte do trabalhador.
O empregador, que veja um dos seus trabalhadores ser vitima de acidente de trabalho, que origine a redução da capacidade de trabalho ou de ganho, deve assegurar a reabilitação profissional do trabalhador e a sua ocupação efetiva em funções compatíveis com a condição resultante do acidente.
Porém, o empregador não está obrigado a criar um posto de trabalho compatível com o estado do trabalhador. Tem sim o dever de adaptar um posto já existente, para que possa ser ocupado pelo trabalhador.
Caso não exista na empresa um posto suscetível de ser adaptado, o empregador pode declarar a impossibilidade de assegurar a ocupação em função compatível com o estado do trabalhador. Caso isto aconteça, a situação deve ser objeto de avaliação e confirmação pela Direção Regional de Emprego e Qualificação Profissional. Se esta concluir pela impossibilidade de ocupação de um posto de trabalho na empresa, será elaborado um plano de intervenção, cujos encargos correm por conta do empregador e da Agência para a Qualificação, Emprego e Trabalho.
O empregador não é, contudo, obrigado a suportar mais do que o valor igual ao dobro da indemnização que teria de pagar em caso de despedimento ilícito, sendo este valor imputado à seguradora.
No caso de incumprimento do dever de atribuição de função compatível, o empregador fica obrigado a pagar ao trabalhador a retribuição devida no dia do acidente, exceto se, entretanto, a retribuição da categoria correspondente tiver sido alterada, sendo esta então a aplicável.
Os acidentes de trabalho, que provoquem lesão física grave ou morte, devem ser comunicados nas 24 horas seguintes à sua ocorrência.
Através do preenchimento de formulário próprio, disponível na página da IRT, que deve conter a identificação do trabalhador sinistrado, a indicação dos fatos, deve ser acompanhado do registo de tempos de trabalho do sinistrado relativo aos 30 dias que antecederam o acidente.
Para ver formulário clique aqui
Em regra, é acidente de trabalho aquele que se verifique no local e no tempo de trabalho e produza direta ou indiretamente lesão corporal, perturbação funcional ou doença de que resulte redução na capacidade de trabalho ou de ganho ou a morte. Contudo, devem ser ainda considerados acidentes de trabalho aqueles que ocorram no trajeto.
O empregador que tenha transferido a responsabilidade por acidente de trabalho para uma seguradora deve, sob pena de responder por perdas e danos, participar áquela seguradora a ocorrência do acidente, no prazo de 24 horas, a partir da data do conhecimento.
Caso o acidente ocorra no trajeto de ida ou de regresso do trabalho, o trabalhador tem direito à proteção conferida em caso de acidente de trabalho, desde que o acidente tenha ocorrido no trajeto normalmente utilizado e durante o período de tempo habitualmente gasto pelo trabalhador.
Para que se possa falar em acidente de trabalho, para além do acidente ter ocorrido no trajeto, será necessário que o acidente tenha originado uma redução da capacidade de trabalho ou tenha culminado na morte do trabalhador.
O empregador, que veja um dos seus trabalhadores ser vitima de acidente de trabalho, que origine a redução da capacidade de trabalho ou de ganho, deve assegurar a reabilitação profissional do trabalhador e a sua ocupação efetiva em funções compatíveis com a condição resultante do acidente.
Porém, o empregador não está obrigado a criar um posto de trabalho compatível com o estado do trabalhador. Tem sim o dever de adaptar um posto já existente, para que possa ser ocupado pelo trabalhador.
Caso não exista na empresa um posto suscetível de ser adaptado, o empregador pode declarar a impossibilidade de assegurar a ocupação em função compatível com o estado do trabalhador. Caso isto aconteça, a situação deve ser objeto de avaliação e confirmação pela Direção Regional de Emprego e Qualificação Profissional. Se esta concluir pela impossibilidade de ocupação de um posto de trabalho na empresa, será elaborado um plano de intervenção, cujos encargos correm por conta do empregador e da Agência para a Qualificação, Emprego e Trabalho.
O empregador não é, contudo, obrigado a suportar mais do que o valor igual ao dobro da indemnização que teria de pagar em caso de despedimento ilícito, sendo este valor imputado à seguradora.
No caso de incumprimento do dever de atribuição de função compatível, o empregador fica obrigado a pagar ao trabalhador a retribuição devida no dia do acidente, exceto se, entretanto, a retribuição da categoria correspondente tiver sido alterada, sendo esta então a aplicável.
É proibida a prática de assédio.
O assédio pode ser moral ou sexual. O primeiro consiste no comportamento indesejado e reiterado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional. O segundo baseia-se no comportamento indesejado de caráter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física. Ambos devem ter o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
Nos demais casos podemos falar de “meros” conflitos laborais, os quais merecem igualmente a tutela do Direito, em função das circunstâncias do caso concreto.
Sempre que tenha conhecimento de factos que possam configurar uma situação de assédio, o empregador deve iniciar um procedimento disciplinar, com o objetivo de apurar a sua existência ou veracidade. Posteriormente, deve adotar as medidas que se revelem necessárias para eliminar a situação de assédio.
Importa salientar que o Código do Trabalho proíbe expressamente a prática de assédio, constituindo contraordenação muito grave, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal, a violação desta norma. A prática do assédio confere à vítima o direito a ser indemnizada por danos por danos patrimoniais e não patrimoniais, por ato, discriminatório e o direito a resolver o contrato de trabalho com justa causa por parte do trabalhador.
As empresas com mais de sete trabalhadores, devem adotar um Código de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho.
Um contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas no âmbito de organização e sob a autoridade destas. Não está sujeito a forma escrita.
Apenas é obrigatória a forma escrita nos casos expressamente previstos na lei, por exemplo: contratos de trabalho a termo; contrato de trabalho a tempo parcial; contrato promessa de trabalho; contrato de trabalho com trabalhadores estrangeiros, entre outros (ponto 3).
O contrato de trabalho implica subordinação jurídica do trabalhador ao empregador, isto é, o trabalhador deve obediência às ordens e instruções que o empregador legitimamente emite, encontrando-se sujeito ao respetivo poder disciplinar, no caso de violação de quaisquer deveres emergentes da relação laboral.
a) A respetiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio;
b) O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações;
c) A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes; d) A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;
e) Termo estipulado ou a duração previsível do contrato, quando se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto;
f) A duração das férias ou o critério para a sua determinação;
g) Os prazos de aviso prévio e os requisitos formais a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação;
h) O valor, a periodicidade e o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos;
i) O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios, bem como o regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de organização por turnos;
j) O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora;
l) O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver, e a designação das respetivas entidades celebrantes;
m) A identificação do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT), previsto em legislação específica;
n) No caso de trabalhador temporário, a identificação do utilizador;
o) A duração e as condições do período experimental, se aplicável;
p) O direito individual a formação contínua;
q) No caso de trabalho intermitente, a informação de como será prestado;
r) Os regimes de proteção social, incluindo os benefícios complementares ou substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social;
s) Os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da atividade profissional.
Sim. Se o trabalhador cujo contrato de trabalho seja regulado pela lei portuguesa exercer a sua atividade no território de outro Estado por período superior a um mês, o empregador deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as seguintes informações complementares:
a) Identificação do Estado ou Estados onde o trabalho deve ser prestado e a duração previsível do período de trabalho a prestar;
b) Moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias e, se aplicável, das prestações em espécie;
c) Possibilidade de repatriamento e respetivas condições;
d) Acesso a cuidados de saúde.
e) Retribuição a que tem direito nos termos da lei aplicável no Estado de acolhimento, em situações de destacamento;
f) Subsídios inerentes ao destacamento e reembolso de despesas de viagem, de alojamento e de alimentação, quando aplicável;
g) Sítio oficial na Internet do Estado de acolhimento, criado nos termos da legislação específica aplicável ao destacamento.
Estão sujeitos a forma escrita, nomeadamente, os seguintes contratos:
¡ Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro (exceto se for cidadão nacional de país membro do Espaço Económico Europeu ou de outro Estado que consagre a igualdade de tratamento com cidadão nacional em matéria de livre exercício de atividade profissional);
¡ Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores;
¡ Contrato-promessa de trabalho;
¡ Contrato de trabalho a termo;
¡ Contrato de trabalho a tempo parcial;
¡ Contrato de trabalho intermitente;
¡ Contrato de trabalho em comissão de serviço;
¡ Contrato para prestação subordinada de teletrabalho;
¡ Contrato de trabalho temporário;
¡ Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária.
Se a atividade for prestada com carácter de subordinação, sob a autoridade e direção do empregador, tendo o trabalhador o dever de obediência, e não revestindo o trabalho a executar caraterísticas de autonomia e independência, então o trabalhador não será um verdadeiro prestador de serviços. Nessas situações, deve, à partida, ser considerado trabalhador por conta de outrem.
O artigo 12.º do Código do Trabalho fixa critérios não taxativos que indiciam uma presunção de contrato de trabalho:
1 — Presume -se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes caraterísticas:
a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade;
c) O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma;
d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade, como contrapartida da mesma;
e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.”
O contrato de trabalho pode ser celebrado sem termo (tempo indeterminado) o que significa que o trabalhador se encontra efetivo na empresa, ou seja, o vínculo é permanente.
O contrato de trabalho com um termo, certo ou incerto, significa que há um limite temporal definido para a cessação do contrato, e são admissíveis apenas nas situações legalmente previstas, celebrado para uma satisfação de necessidade temporária da empresa, ou excecionalmente, de acordo com previsões legais específicas como redução do risco empresarial e/ou medidas de fomento e criação de emprego.
São necessidades temporárias nomeadamente:
¡ A substituição direta ou indireta de trabalhador ausente nas seguintes situações:
¡ Temporariamente impedido de prestar serviço;
¡ Em relação ao qual impenda ação em juízo de apreciação da licitude do despedimento;
¡ Situação de licença sem retribuição;
¡ Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a trabalhar a tempo parcial por tempo indeterminado;
¡ Atividades sazonais ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo abastecimento de matéria-prima;
¡ Acréscimo excecional da atividade da empresa;
¡ Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
¡ Execução de uma obra, projeto ou outra atividade definida e temporária;
São medidas de redução de riscos da empresa:
¡ Lançamento de uma nova atividade de duração incerta;
¡ Início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 trabalhadores, nos dois anos posteriores a qualquer um desses factos;
São medidas ou instrumento de fomento e criação de emprego:
¡ Contratação de trabalhadores em situação de desemprego de muita longa duração.
O empregador deve comunicar a celebração com indicação do respetivo fundamento legal e a cessação do contrato a termo:
¡ No prazo máximo de cinco dias úteis à comissão de trabalhadores e à associação sindical se o trabalhador for filiado;
¡ No Relatório Único (anualmente);
¡ No prazo máximo de cinco dias úteis, à entidade que tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (CRITE) o motivo da não renovação de contrato de trabalho sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou um trabalhador no gozo de licença paternal, ou um trabalhador cuidador.
E ainda afixar informação relativa à existência de postos de trabalho permanentes que se encontrem disponíveis na empresa ou estabelecimento.
Regra geral, nos contratos de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a duração de 90 dias.
No caso de trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança é de 180 dias.
No caso de trabalhador em comissão de serviço o período experimental é de 180 dias.
No caso de trabalhador que ocupe cargo de direção ou de quadro superior, a duração do período experimental é de 240 dias.
O período experimental pode ser reduzido ou excluído consoante a duração do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses.
No caso de o empregador não cumprir com o dever de comunicação sobre a duração e as condições do período experimental dentro dos prazos legais, presume-se que as partes acordaram a exclusão do período experimental.
Nos contratos a termo, o período experimental é de 30 dias para contratos de duração igual ou superior a 6 meses e de 15 dias nos restantes casos.
A duração máxima acumulada do contrato de trabalho a termo certo, incluindo renovações, é de 2 anos e a duração máxima do contrato de trabalho a termo incerto é de 4 anos.
Além disso, a renovação dos contratos de trabalho a termo certo não poder exceder a duração do contrato inicial, por exemplo para um contrato de trabalho a termo com duração de nove meses, podem ser feitas, no máximo, 3 renovações, mas estas, no total, não podem perfazer mais do que os 9 meses, isto é, a duração do contrato inicialmente celebrado.
A cessação do contrato a termo certo dependerá da existência ou não de cláusula que preveja a sua renovação:
¡ Caso o contrato tenha uma cláusula nos termos da qual não está sujeito a renovação não é necessária declaração nem do empregador nem do trabalhador;
¡ Caso tenha sido estipulada cláusula de renovação ou não existindo qualquer cláusula que regule a renovação, a parte que pretender operar a caducidade do contrato deverá dirigir à contraparte uma declaração nesse sentido. Se a iniciativa for do empregador, a declaração deve ser feita com a antecedência de 15 dias em relação ao termo do contrato. Se a iniciativa for do trabalhador, a declaração pode ser feita com a antecedência de 8 dias.
No caso de contrato de trabalho a termo incerto, este caduca quando for previsível a ocorrência do evento que determina o seu fim. O empregador deve comunicar a cessação com a seguinte antecedência:
¡ 7 dias se o contrato tiver durado até 6 meses;
¡ 30 dias se o contrato tiver durado mais de 6 meses mais menos que 2 anos;
¡ 60 dias se o contrato tiver durado mais que dois anos.
Em caso de caducidade do contrato de trabalho a termo, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
Independentemente de justa causa, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, por escrito, desde que avise o empregador previamente, com antecedência de 30 dias, se tiver até 2 anos de antiguidade na empresa, ou de 60 dias, no caso de deter mais de 2 anos de antiguidade na empresa.
Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o aviso prévio a que está obrigado, deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondente ao período em falta.
O trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de vítima de violência doméstica, nos termos de legislação específica, fica dispensado do cumprimento do aviso prévio, bem como do pagamento da indemnização correspondente à ausência do aviso prévio ou do período em falta.
O trabalhador, depois de entregar a comunicação da denúncia, tem 7 dias para a revogar, mediante comunicação escrita dirigida ao empregador, caso a sua assinatura não tenha sido objeto de reconhecimento notarial presencial.
Sim. Salvo acordo escrito em contrário, durante o período experimental, pode denunciar o contrato sem qualquer aviso prévio.
O trabalhador deve exercer funções correspondentes à atividade para que foi contratado, devendo o empregador atribuir-lhe, no âmbito da referida atividade, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional. A atividade para a qual o trabalhador é contratado, compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador tenha qualificação adequada e não impliquem desvalorização profissional.
O empregador pode, quando o interesse da empresa o exigir, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador.
A ordem de alteração deve ser justificada, não pode implicar diminuição da retribuição e deve indicar a duração previsível da mesma, que não deve ultrapassar dois anos, tendo o trabalhador direito às condições de trabalho mais favoráveis.
O contrato coletivo de trabalho aplicável pode dispor sobre esta matéria.
A regra é a da proibição de mudança do trabalhador para categoria inferior. Contudo, excecionalmente, pode haver mudança do trabalhador para categoria inferior àquela para que foi contratado, mediante acordo, com fundamento em necessidade premente da empresa ou do trabalhador, devendo ser autorizada pela Inspeção Regional do Trabalho, no caso de determinar diminuição da retribuição.
Sim, desde que temporariamente. Através da cedência ocasional de trabalhador permite-se que o empregador ceda temporariamente um trabalhador do seu quadro a outra empresa do mesmo grupo empresarial. No entanto, para que este recurso possa ser usado é necessário que:
¡ O trabalhador esteja vinculado a uma das empresas por contrato por tempo indeterminado;
¡ Que a cedência ocorra no quadro de colaboração entre sociedades que mantenham estruturas organizativas comuns;
¡ Que o trabalhador concorde com a cedência;
¡ Que a duração não exceda um ano, renovável por iguais períodos até ao máximo de 5 anos.
O trabalhador deve prestar o consentimento com a cedência através de acordo escrito com o empregador.
Com a cessação do contrato de trabalho, o trabalhador terá direito ao:
¡ Pagamento do subsídio de férias, caso ainda não o tenha recebido;
¡ Pagamento das férias vencidas e não gozadas;
¡ Pagamento do proporcional do subsídio de Natal;
¡ Pagamento ao proporcional do subsídio de férias;
¡ Pagamento ao proporcional da retribuição das férias.
¡ Pagamento de compensação, dependendo da modalidade utilizada pelo empregador para despedir o trabalhador.
Sempre que no acordo, ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação pecuniária de natureza global para o trabalhador, presume-se que já estão aí incluídos e liquidados os créditos já vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude dessa cessação.
O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, devendo este, constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar, contendo a data da sua celebração e a data do início da produção dos respetivos efeitos.
Com a cessação do contrato de trabalho, por acordo, o trabalhador terá direito ao:
¡ Pagamento do subsídio de férias, caso ainda não o tenha recebido;
¡ Pagamento das férias vencidas e não gozadas;
¡ Pagamento do proporcional do subsídio de Natal;
¡ Pagamento ao proporcional do subsídio de férias;
¡ Pagamento ao proporcional da retribuição das férias.
Sempre que no acordo, ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação pecuniária de natureza global para o trabalhador, presume-se que já estão aí incluídos e liquidados os créditos já vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude dessa cessação.
Deve observar-se os requisitos do artigo 368.º do CT, nomeadamente os previstos no n.º 2 do mesmo preceito:
Depois, antes da decisão efetiva de despedimento, deve o empregador, nos termos dos artigos 369.º e 370.º do CT, comunicar a intenção ao próprio trabalhador.
Nesse momento é concedido ao trabalhador um prazo de 10 dias para responder à intenção se assim o pretender.
Decorridos 15 dias da data da comunicação da intenção ao trabalhador, o empregador comunica a decisão efetiva de extinção de posto de trabalho ao trabalhador, com antecedência, consoante a antiguidade do mesmo (15 dias no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano, 30 dias com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a 5, 60 dias, com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos, e 75 dias, com antiguidade igual ou superior a 10 anos).
Esta decisão deve ser comunicada à IRT, com a mesma antecedência da do trabalhador.
O despedimento por extinção de posto de trabalho é ilícito se o empregador:
¡ Não cumprir os requisitos de despedimento por extinção de posto de trabalho previstos na lei;
¡ Não respeitar os critérios de concretização de postos de trabalho a extinguir;
¡ Não tiver feito as comunicações previstas;
¡ Não tiver colocado à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.
¡ Não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo.
¡ Não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento por extinção de posto de trabalho.
Sempre que houver uma cessação dos contratos de trabalho promovida pelo empregador, simultânea ou sucessivamente, no período de 3 meses, que abranja, pelo menos 2 ou 5 trabalhadores, conforme se trate, respetivamente, de microempresa (até 9 trabalhadores) ou de pequena empresa (de 10 a 49 trabalhadores) por um lado, ou de média (de 50 até 249) e grande empresa (mais de 250 trabalhadores) por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do numero de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
O empregador comunica a intenção de proceder ao despedimento coletivo, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger, ou, caso estas não existam, a cada trabalhador. Deve ainda enviar cópia dessa comunicação à Direção de Serviços do Trabalho.
Nos cinco dias posteriores a essa comunicação, o empregador promove uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir.
Celebrado o acordo ou, na falta deste, após terem decorrido 15 dias sobre a comunicação da intenção, o empregador comunica a cada trabalhador abrangido a decisão de despedimento, com menção expressa do motivo e da data de cessação do contrato e indicação do montante, forma, momento e lugar de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, por escrito e com antecedência mínima, relativamente à data da cessação:
- 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
- 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
- 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
- 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
Não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo.
Não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento por extinção de posto de trabalho.
O empregador pode recusar a concessão de licença:
a) Quando, nos 24 meses anteriores, tenha sido proporcionada ao trabalhador formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim;
b) Em caso de trabalhador com antiguidade inferior a três anos;
c) Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com a antecedência mínima de 90 dias em relação à data do seu início;
d) Quando se trate de microempresa ou de pequena empresa e não seja possível a substituição adequada do trabalhador, caso necessário;
e) Em caso de trabalhador incluído em nível de qualificação de direção, chefia, quadro ou pessoal qualificado, quando não seja possível a sua substituição durante o período da licença, sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa.
a) A respetiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio;
b) O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações;
c) A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes; d) A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;
e) Termo estipulado ou a duração previsível do contrato, quando se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto;
f) A duração das férias ou o critério para a sua determinação;
g) Os prazos de aviso prévio e os requisitos formais a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação;
h) O valor, a periodicidade e o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos;
i) O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios, bem como o regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de organização por turnos;
j) O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora;
l) O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver, e a designação das respetivas entidades celebrantes;
m) A identificação do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT), previsto em legislação específica;
n) No caso de trabalhador temporário, a identificação do utilizador;
o) A duração e as condições do período experimental, se aplicável;
p) O direito individual a formação contínua;
q) No caso de trabalho intermitente, a informação de como será prestado;
r) Os regimes de proteção social, incluindo os benefícios complementares ou substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social;
s) Os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da atividade profissional.
Sim. Se o trabalhador cujo contrato de trabalho seja regulado pela lei portuguesa exercer a sua atividade no território de outro Estado por período superior a um mês, o empregador deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as seguintes informações complementares:
a) Identificação do Estado ou Estados onde o trabalho deve ser prestado e a duração previsível do período de trabalho a prestar;
b) Moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias e, se aplicável, das prestações em espécie;
c) Possibilidade de repatriamento e respetivas condições;
d) Acesso a cuidados de saúde.
e) Retribuição a que tem direito nos termos da lei aplicável no Estado de acolhimento, em situações de destacamento;
f) Subsídios inerentes ao destacamento e reembolso de despesas de viagem, de alojamento e de alimentação, quando aplicável;
g) Sítio oficial na Internet do Estado de acolhimento, criado nos termos da legislação específica aplicável ao destacamento.
O contrato de trabalho pode ser celebrado sem termo (tempo indeterminado) o que significa que o trabalhador se encontra efetivo na empresa, ou seja, o vínculo é permanente.
O contrato de trabalho com um termo ou prazo, certo ou incerto, significa que há um limite temporal definido para a cessação do contrato e foi celebrado para uma satisfação temporária da empresa, ou excecionalmente, de acordo com previsões legais específicas, tal como redução do risco empresarial e/ou medidas de fomento e criação de emprego.
Regra geral, nos contratos de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a duração de 90 dias.
No caso de trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança é de 180 dias.
No caso de trabalhador que ocupe cargo de direção ou de quadro superior, a duração do período experimental é de 240 dias.
O período experimental pode ser reduzido ou excluído consoante a duração do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses.
Nos contratos a termo, o período experimental é de 30 dias para contratos de duração igual ou superior a 6 meses e de 15 dias nos restantes casos.
A duração máxima acumulada do contrato de trabalho a termo certo, incluindo renovações, é de 2 anos e a duração máxima do contrato de trabalho a termo incerto é de 4 anos.
Além disso, a renovação dos contratos de trabalho a termo certo não poder exceder a duração do contrato inicial, por exemplo para um contrato de trabalho a termo com duração de nove meses, podem ser feitas, no máximo, 3 renovações, mas estas, no total, não podem perfazer mais do que os 9 meses, isto é, a duração do contrato inicialmente celebrado.
A cessação do contrato a termo certo dependerá da existência ou não de cláusula que preveja a sua renovação:
¡ Caso o contrato tenha uma cláusula nos termos da qual não está sujeito a renovação não é necessária declaração de nenhuma das partes;
¡ Caso tenha sido estipulada cláusula de renovação ou não existindo qualquer cláusula que regule a renovação, a parte que pretender a caducidade do contrato deverá dirigir à contraparte uma declaração nesse sentido. Se a iniciativa for do empregador, a declaração deve ser feita com a antecedência de 15 dias em relação ao termo do contrato. Se a iniciativa for do trabalhador, a declaração pode ser feita com a antecedência de 8 dias.
No caso de contrato de trabalho a termo incerto, este caduca quando for previsível a ocorrência do evento que determina o seu fim. O empregador deve comunicar a cessação com a seguinte antecedência:
¡ 7 dias, se o contrato tiver durado até 6 meses;
¡ 30 dias, se o contrato tiver durado mais de 6 meses mais menos que 2 anos;
¡ 60 dias, se o contrato tiver durado mais que dois anos.
Em caso de caducidade do contrato de trabalho a termo, o trabalhador tem direito a uma compensação fixada em 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
Independentemente de justa causa, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, por escrito, desde que avise o empregador previamente, com antecedência de 30 dias, se tiver até 2 anos de antiguidade na empresa, ou de 60 dias, no caso de ter mais de 2 anos de antiguidade na empresa.
Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o aviso prévio a que está obrigado, deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondente ao período em falta.
O trabalhador, depois de entregar a comunicação da denúncia, tem 7 dias para a revogar, mediante comunicação escrita dirigida ao empregador, caso a sua assinatura não tenha sido objeto de reconhecimento notarial presencial.
Sim. Salvo acordo escrito em contrário, durante o período experimental, pode denunciar o contrato sem qualquer aviso prévio.
O trabalhador deve exercer funções correspondentes à atividade para que foi contratado, devendo o empregador atribuir-lhe, no âmbito da referida atividade, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional.
A atividade para a qual o trabalhador é contratado, compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador tenha qualificação adequada e não impliquem desvalorização profissional.
O empregador pode, quando o interesse da empresa o exigir, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador.
A ordem de alteração deve ser justificada, não pode implicar diminuição da retribuição e deve indicar a duração previsível da mesma, que não deve ultrapassar dois anos, tendo o trabalhador direito às condições de trabalho mais favoráveis.
O contrato coletivo de trabalho aplicável pode dispor sobre esta matéria.
A regra é a da proibição de mudança do trabalhador para categoria inferior.
Contudo, excecionalmente, pode haver mudança do trabalhador para categoria inferior àquela para que foi contratado, mediante acordo, com fundamento em necessidade premente da empresa ou do trabalhador, devendo ser autorizada pela Inspeção Regional do Trabalho, no caso de determinar diminuição da retribuição.
Sim, desde que temporariamente.
Através da cedência ocasional de trabalhador permite-se que o empregador ceda temporariamente um trabalhador do seu quadro a outra empresa do mesmo grupo empresarial. No entanto, para que este recurso possa ser usado é necessário que:
¡ O trabalhador esteja vinculado a uma das empresas por contrato por tempo indeterminado;
¡ Que a cedência ocorra no quadro de colaboração entre sociedades que mantenham estruturas organizativas comuns;
¡ Que o trabalhador concorde com a cedência;
¡ Que a duração não exceda um ano, renovável por iguais períodos até ao máximo de 5 anos.
O trabalhador deve prestar o consentimento com a cedência através de acordo escrito com o empregador.
Com a cessação do contrato de trabalho, o trabalhador terá direito ao:
¡ Pagamento do subsídio de férias, caso ainda não o tenha recebido;
¡ Pagamento das férias vencidas e não gozadas;
¡ Pagamento do proporcional do subsídio de Natal;
¡ Pagamento ao proporcional do subsídio de férias;
¡ Pagamento ao proporcional da retribuição das férias.
¡ Pagamento de compensação, dependendo da modalidade utilizada pelo empregador para despedir o trabalhador.
Sempre que no acordo, ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação pecuniária de natureza global para o trabalhador, presume-se que já estão aí incluídos e liquidados os créditos já vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude dessa cessação.
¡ Crimes de utilização indevida de trabalho de menor
Pena: pena de prisão até 2 anos ou pena de multa até 240 dias, podendo ser agravadas para o dobro, se o menor não tiver concluído a escolaridade, ou para o triplo em caso de reincidência.
Artigo 82.º Código do Trabalho - Utilização indevida de trabalho de menor.
¡ Crime de desobediência por não cessação da atividade de menor
Pena: pena de prisão até 2 anos ou pena de multa até 240 dias (pena do crime de desobediência qualificada).
Artigo 348.º Código Penal;
Artigo 83.º Código do Trabalho - Crime de desobediência por não cessação da atividade de menor.
¡ Violação da autonomia ou independência sindical, ou por ato discriminatório
Pena: pena de multa até 120 dias. Pena de prisão até 1 ano ao administrador, gerente ou diretor ou outro trabalhador que ocupe lugar de chefia que seja responsável pelo/a ato/violação. Se o condenado por violação da autonomia ou independência for dirigente ou delegado sindical, perde os direitos específicos atribuídos pelo Código do Trabalho.
Artigo 407.º Código do Trabalho - Crime por violação da autonomia ou independência sindical, ou por ato discriminatório.
¡ Retenção da quota sindical
Pena: pena de prisão até 3 anos ou pena de multa.
Artigo 459.º Código do Trabalho - Crime de retenção de quota sindical; Artigo 205º Código Penal - Abuso de confiança.
¡ Desobediência qualificada por não apresentação à Inspeção Regional do Trabalho da documentação solicitada
Pena: pena de prisão até 2 anos ou pena de multa até 240 dias.
Artigo 547.º Código do Trabalho - Desobediência qualificada; Artigo 348.º n.º 2 Código Penal – Desobediência.
¡ Proibição de substituição de grevistas
Pena: pena de multa até 120 dias.
Artigo 535.º Código do Trabalho - Proibição de substituição de grevistas;
Artigo 543.º Código do Trabalho - Responsabilidade penal em matéria de greve.
¡ Proibição de coação, prejuízo ou discriminação de trabalhador
Pena: pena de multa até 120 dias.
Artigo 540.º Código do Trabalho - Proibição de coação, prejuízo ou discriminação de trabalhador;
Artigo 543.º Código do Trabalho - Responsabilidade penal em matéria de greve.
¡ Proibição de Lock-out
Pena: pena de prisão até 2 anos ou pena de multa até 240 dias.
Artigo 545.º Código do Trabalho - Responsabilidade penal em matéria de lock-out.
O encerramento temporário de empresa ou estabelecimento por facto imputável ao empregador, sem que este tenha iniciado procedimento com vista a despedimento coletivo, a despedimento por extinção de posto de trabalho, a redução temporária do período mormal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho em situação de crise empresarial, ou que não consista em encerramento para férias.
Pena: pena de prisão até 2 anos ou multa até 240 dias.
Artigo 311.º Código do Trabalho - Procedimento em caso de encerramento temporário por facto imputável ao empregador;
Artigo 315.º Código do Trabalho - Extensão do regime a caso de encerramento definitivo;
Artigo 316.º n.º 1 Código do Trabalho - Responsabilidade penal em caso de encerramento de empresa ou estabelecimento.
¡ Encerramento de empresa ou estabelecimento sem constituição de caução
Pena: pena de prisão até 2 anos ou multa até 240 dias.
Artigo 312.º Código do Trabalho - Caução em caso de encerramento temporário por facto imputável ao empregador;
Artigo 315.º Código do Trabalho - Extensão do regime a caso de encerramento definitivo;
Artigo 316.º n.º 1 Código do Trabalho - Responsabilidade penal em caso de encerramento de empresa ou estabelecimento.
¡ Prática de atos proibidos em caso de encerramento temporário ou definitivo
Pena: pena de prisão até 3 anos, sem prejuízo de pena mais grave aplicável ao caso.
Artigo 313.º Código do Trabalho - Atos proibidos em caso de encerramento temporário;
Artigo 315.º Código do Trabalho - Extensão do regime a caso de encerramento definitivo;
Artigo 316.º n.º 2 Código do Trabalho - Responsabilidade penal em caso de encerramento de empresa ou estabelecimento.
¡ Prática de atos proibidos ao empregador em situação de falta de pagamento pontual da retribuição
Pena: pena de prisão até 3 anos.
Artigo 324.º Código do Trabalho - Efeitos para o empregador de falta de pagamento pontual da retribuição;
Artigo 313.º Código do Trabalho - Atos proibidos em caso de encerramento temporário.
¡ Omissão de comunicação de admissão de trabalhadores
A não declaração de trabalhadores à segurança social num prazo de seis meses subsequente ao termo do prazo legalmente previsto é punida.
Pena: pena de prisão até três anos ou multa até 360 dias
Artigos 105.º, n.º 1 e 106.º A do Regime de Geral das Infrações Tributárias
O Código do trabalho elenca as seguintes faltas consideradas justificadas:
¡ Casamento: tem direito a faltar durante 15 dias seguidos;
¡ Falecimento do cônjuge ou equiparado, filho ou enteado: Pode faltar até 20 dias consecutivos, por falecimento de cônjuge ou equiparado, filho ou enteado. Nestas situações, ambos os progenitores têm direito a solicitar junto do médico assistente acompanhamento psicológico em estabelecimento do Serviço Regional de Saúde, o qual deve ter início no prazo de 5 dias após o falecimento. O direito a acompanhamento psicológico é igualmente aplicável, em caso de morte de familiares próximos designadamente cônjuge e ascendentes.
Pode faltar 5 dias consecutivos por falecimento de parente ou afim no 1º grau na linha reta (pais/sogros/genros ou noras), ou até 2 dias consecutivos, no caso de outro parente ou afim na linha reta ou no 2º grau da linha colateral (irmãos, cunhados, netos,avós);
¡ Luto gestacional: no caso de não se aplicar a licença por interrupção da gravidez (com duração entre 14 a 30 dias), a trabalhadora pode faltar ao trabalho por motivo de luto gestacional até três dias consecutivos. Por sua vez, o pai tem direito a faltar ao trabalho até três dias consecutivos, quando se verifique o gozo da licença por interrupção da gravidez ou a falta referida anteriormente. Assim, o progenitor não tem direito aos dias de luto gestacional nos casos em que a progenitora não utilize esse direito
¡ Prestação de prova em estabelecimento de ensino: No caso de ser trabalhador-estudante, o CT prevê que pode faltar de forma justificada quando tem provas de avaliação, no dia da prova e no imediatamente anterior;
¡ Doença: em caso de doença, acidente ou processo de procriação medicamente assistida as faltas também podem ser justificadas;
¡ Assistência a filho, neto ou outro membro do agregado familiar: o trabalhador tem direito a faltar ao trabalho “para prestar assistência inadiável e imprescindível”, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano. No caso de o filho ser maior de 12 anos esse período baixo para 15 dias;
¡ Neto: no caso de netos, o trabalhador pode faltar até 30 dias consecutivos, depois do nascimento da criança, no caso de viver na mesma habitação e seja filho de um menor de 16 anos. Da mesma forma, um dos avós pode faltar justificadamente, quando detenha a responsabilidade parental do menor, para prestar assistência ao neto menor ou com deficiência ou doença crónica, em caso de doença ou acidente;
¡ Conjugue ou outro familiar: pode faltar até 15 dias por ano para prestar assistência, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto com o trabalhador, ou em economia comum com o trabalhador ou outro parente como pais, filhos ou irmãos;
¡ Deslocação a estabelecimento de ensino: o encarregado de educação pode faltar para se deslocar à escola do filho até 4 horas por trimestre, por cada filho.
¡ Representação coletiva de trabalhadores: pode faltar de forma justificada quando integre uma estrutura de representação coletiva de trabalhadores, como um sindicado ou uma comissão de trabalhadores.
¡ Candidato a um cargo público: Durante o período de campanha eleitoral o candidato a um cargo público tem direito a faltar, de acordo com o previsto na lei eleitoral.
As faltas justificadas não afetam os direitos dos trabalhadores. Porém, há faltas que mesmo justificadas determinam a perda de retribuição:
¡ Faltas por motivo de doença, sempre que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social ou de proteção na doença;
¡ Faltas por acidente de trabalho, desde que o trabalhador aufira qualquer subsídio ou seguro;
¡ Faltas para assistência a membro do agregado familiar;
¡ Faltas autorizadas pelo empregador.
A justificação de faltas no trabalho deve ser comunicada ao empregador, assim que possível.
Se for uma falta previsível, deve ser avisada ao empregador com 5 dias de antecedência.
No caso de doença, a prova é feita por declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde ou ainda por atestado médico. Se apresentar uma declaração médica fraudulenta, saiba que isso constitui justa causa de despedimento.
Constitui uma violação do dever de assiduidade, determinando a perda da retribuição correspondente ao período de ausência e não conta para efeitos de antiguidade.
No caso de faltas injustificadas em dia imediatamente anterior ou posterior a dia de descanso ou feriado, a perda de retribuição corresponde não apenas ao dia de falta injustificada, mas abrange também os dias de descanso ou feriado imediatamente anteriores e/ou posteriores.
Por outro lado, quando se trata de um atraso injustificado, se for superior a 60 minutos e for no início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho; se for superior a 30 minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho.
Em vez de perda de retribuição, o Código do Trabalho confere a possibilidade ao trabalhador de optar por renunciar a dias de férias em igual número do de faltas. Ou pode ainda prestar trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos limites legais.
Sim, faltas injustificadas que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou cujo número atinja em cada ano civil cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco. Nessas situações, deve o empregador instaurar um procedimento disciplinar.
O horário de trabalho do trabalhador-estudante deve, sempre que possível, ser ajustado de modo a permitir a frequência das aulas e a sua deslocação para o estabelecimento de ensino.
Apenas e quando tal não seja possível, o mesmo tem direito a dispensa de trabalho para frequência das aulas, se assim o exigir o horário escolar, sem perda de direitos e que conta como prestação efetiva de serviço, que pode ser utilizada de uma só vez ou de forma fracionada e tem a seguinte duração:
¡ 3 horas semanais, para período igual ou superior a 20 horas e inferior a 30 horas;
¡ 4 horas semanais para período igual ou superior a 30 horas e inferior a trinta e quatro;
¡ 5 horas semanais para período igual ou superior a 34 e inferior a 38 horas;
¡ 6 horas semanais para período igual ou superior a 38 horas.
O trabalhador-estudante pode ainda faltar justificadamente no dia da prova e no imediatamente anterior, sendo que em caso de provas em dias consecutivos ou de mais de uma prova no mesmo dia, os dias imediatamente anteriores são tantos quantas as provas a prestar, nestes se incluindo os dias de descanso semanal e os feriados.
Estas faltas não podem exceder 4 dias por disciplina em cada ano letivo.
Os pais trabalhadores podem faltar, até 4 horas por trimestre, por cada filho menor, para se dirigirem ao respetivo estabelecimento de ensino, por motivo da situação educativa dos mesmos. Estas ausências ao trabalho são consideradas faltas justificadas e não implicam qualquer perda de retribuição.
No caso de faltas injustificadas em dia imediatamente anterior ou posterior a dia de descanso ou feriado, a perda de retribuição corresponde não apenas ao dia de falta injustificada, mas abrange também os dias de descanso ou feriado imediatamente anteriores e/ou posteriores.
O Código do trabalho elenca as seguintes faltas consideradas justificadas:
¡ Casamento: tem direito a faltar durante 15 dias seguidos;
¡ Falecimento do cônjuge ou equiparado, filho ou enteado: Pode faltar até 20 dias consecutivos, por falecimento de cônjuge ou equiparado, filho ou enteado. Nestas situações, ambos os progenitores têm direito a solicitar junto do médico assistente acompanhamento psicológico em estabelecimento do Serviço Regional de Saúde, o qual deve ter início no prazo de 5 dias após o falecimento. O direito a acompanhamento psicológico é igualmente aplicável, em caso de morte de familiares próximos designadamente cônjuge e ascendentes.
Pode faltar até 5 dias consecutivos, por falecimento de parente ou afim no 1º grau na linha reta (pais/sogros/genros ou noras), ou até 2 dias consecutivos, no caso de outro parente ou afim na linha reta ou no 2º grau da linha colateral (irmãos, cunhados, netos, avós);
¡ Luto gestacional: no caso de não se aplicar a licença por interrupção da gravidez (com duração entre 14 a 30 dias), a trabalhadora pode faltar ao trabalho por motivo de luto gestacional até três dias consecutivos. Por sua vez, o pai tem direito a faltar ao trabalho até três dias consecutivos, quando se verifique o gozo da licença por interrupção da gravidez ou a falta referida anteriormente
¡ Prestação de prova em estabelecimento de ensino: No caso de ser trabalhador-estudante, o CT prevê que pode faltar de forma justificada quando tem provas de avaliação, no dia da prova e no imediatamente anterior;
¡ Doença: em caso de doença, acidente ou processo de procriação medicamente assistida as faltas também podem ser justificadas;
¡ Assistência a filho, neto ou outro membro do agregado familiar: o trabalhador tem direito a faltar ao trabalho “para prestar assistência inadiável e imprescindível”, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano. No caso de o filho ser maior de 12 anos esse período baixo para 15 dias;
¡ Neto – no caso de netos, o trabalhador pode faltar até 30 dias consecutivos, depois do nascimento da criança, no caso de viver na mesma habitação e seja filho de um menor de 16 anos. Da mesma forma, um dos avós pode faltar justificadamente, quando detenha a responsabilidade parental do menor, para prestar assistência ao neto menor ou com deficiência ou doença crónica, em caso de doença ou acidente;
¡ Conjugue ou outro familiar: pode faltar até 15 dias por ano para prestar assistência, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto com o trabalhador, ou em economia comum ou outro parente como pais, filhos ou irmãos. Acrescem mais 15 dias por ano no caso de prestação de assistência inadiável e imprescindível a pessoa com deficiência ou doença crónica que seja cônjuge ou viva em união de facto com o trabalhador.
¡ Deslocação a estabelecimento de ensino: o encarregado de educação pode faltar para se deslocar à escola do filho até quatro horas por trimestre, por cada filho;
¡ Representação coletiva de trabalhadores: pode faltar de forma justificada quando integre uma estrutura de representação coletiva de trabalhadores, como um sindicado ou uma comissão de trabalhadores;
¡ Candidato a um cargo público: Durante o período de campanha eleitoral o candidato a um cargo público tem direito a faltar, de acordo com o previsto na lei eleitoral.
¡ Cuidador informal: O trabalhador a quem seja reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, em caso de doença ou acidente da pessoa cuidada, nos termos definidos na legislação aplicável, tem direito a faltar até 15 dias por ano.
As faltas justificadas não afetam os direitos dos trabalhadores. Porém, há faltas que mesmo justificadas determinam a perda de retribuição:
¡ Faltas por motivo de doença, sempre que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social ou de proteção na doença;
¡ Faltas por acidente de trabalho, desde que o trabalhador aufira qualquer subsídio ou seguro;
¡ Faltas para assistência a membro do agregado familiar;
¡ Faltas autorizadas pelo empregador.
¡ Faltas motivadas pelo acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto, quando excedam 30 dias por ano.
¡ Faltas que por lei sejam como tal consideradas, quando excedam 30 dias por ano.
A justificação de faltas no trabalho deve ser comunicada ao empregador, assim que possível.
Se for uma falta previsível, deve ser avisada ao empregador com 5 dias de antecedência.
No caso de doença, a prova é feita por declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde ou ainda por atestado médico. Se apresentar uma declaração médica fraudulenta, saiba que isso constitui justa causa de despedimento.
A declaração referida no parágrafo anterior, quando realizada através de serviço digital do SRS, é feita mediante autodeclaração de doença, sob compromisso de honra, que apenas pode ser emitida quando a situação de doença do trabalhador não exceder três dias consecutivos, até ao limite de duas vezes por ano.
Constitui uma violação do dever de assiduidade, determinando a perda da retribuição correspondente ao período de ausência e não conta para efeitos de antiguidade.
No caso de faltas injustificadas em dia imediatamente anterior ou posterior a dia de descanso ou feriado, a perda de retribuição corresponde não apenas ao dia de falta injustificada, mas abrange também os dias de descanso ou feriado imediatamente anteriores e/ou posteriores.
Por outro lado, quando se trata de um atraso injustificado, se for superior a 60 minutos e for no início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho; se for superior a 30 minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho.
Em vez de perda de retribuição, o Código do Trabalho confere ao trabalhador o direito de optar por renunciar a dias de férias em igual número do de faltas. Ou a possibilidade de poder ainda prestar trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos limites legais
Sim, faltas injustificadas que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou cujo número atinja em cada ano civil cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco. Nessas situações, deve o empregador instaurar um procedimento disciplinar.
O horário de trabalho do trabalhador-estudante deve, sempre que possível, ser ajustado de modo a permitir a frequência das aulas e a sua deslocação para o estabelecimento de ensino.
Apenas e quando tal não seja possível, o mesmo tem direito a dispensa de trabalho para frequência das aulas, se assim o exigir o horário escolar, sem perda de direitos e que conta como prestação efetiva de serviço, que pode ser utilizada de uma só vez ou de forma fracionada e tem a seguinte duração:
¡ 3 horas semanais, para período igual ou superior a 20 horas e inferior a 30 horas;
¡ 4 horas semanais para período igual ou superior a 30 horas e inferior a trinta e quatro;
¡ 5 horas semanais para período igual ou superior a trinta e quatro horas e inferior a trinta e oito horas;
¡ 6 horas semanais para período igual ou superior a trinta e oito horas.
O trabalhador-estudante pode ainda faltar justificadamente no dia da prova e no imediatamente anterior, sendo que em caso de provas em dias consecutivos ou de mais de uma prova no mesmo dia, os dias imediatamente anteriores são tantos quantas as provas a prestar, nestes se incluindo os dias de descanso semanal e os feriados.
Estas faltas não podem exceder 4 dias por disciplina em cada ano letivo.
Os pais trabalhadores podem faltar, até 4 horas, uma vez por trimestre, por cada filho menor, para se dirigirem ao respetivo estabelecimento de ensino, por motivo da situação educativa dos mesmos. Estas ausências ao trabalho são consideradas faltas justificadas e não implicam qualquer perda de retribuição.
As férias vencem-se no dia 1 de janeiro de cada ano e dizem respeito ao trabalho prestado no ano civil anterior. Têm a duração mínima de 22 dias úteis.
No Código do Trabalho não está prevista a majoração de férias em função da antiguidade.
No entanto, dependendo do setor de atividade, esta majoração pode estar prevista no instrumento de regulamentação coletiva de determinada atividade.
No ano de admissão, o trabalhador tem o direito ao gozo de 2 dias úteis de férias por cada mês completo de trabalho, até um máximo de 20, os quais só podem ser gozados após 6 meses de prestação de trabalho.
As férias vencidas no ano anterior podem ser gozadas até 30 de abril do ano seguinte.
Aquelas referentes ao primeiro ano de prestação de trabalho, caso o ano civil termine antes de decorrido o período de 6 meses, serão gozadas até 30 de junho do ano seguinte, não podendo o trabalhador gozar mais de 30 dias úteis de férias no mesmo ano civil.
Em princípio não. As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem.
Porém se houver acordo entre empregador e trabalhador ou sempre que o trabalhador pretenda gozar as férias com familiares residentes no estrangeiro, estas podem ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte, acumuladas, ou não, com as vencidas no início deste ano. Além disso, por acordo entre empregador e trabalhador, pode este acumular o gozo de metade do período de férias vencido no ano anterior com o vencido no ano em causa.
O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador, mas na falta de acordo é o empregador que marca as férias.
Em pequena, média ou grande empresa, e no caso de ausência de acordo, o empregador só poderá marcar o período de férias entre 1 de maio e 31 de Outubro, salvo se regulamentação coletiva preveja período distinto.
Quando o empregador exerça atividade ligada ao turismo está obrigado a marcar, entre 1 de maio e 31 de outubro e de forma consecutiva, 25 % do período de férias a que os trabalhadores têm direito ou percentagem superior que resulte de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Deve ser assegurado ao trabalhador o gozo de pelo menos 10 dias úteis de férias consecutivos, ainda que, por acordo entre o empregador e o trabalhador, o gozo do restante período de férias possa ser interpolado.
O empregador tem de elaborar o mapa de férias, com indicação do início e do termo dos períodos de férias de cada trabalhador, até 15 de abril de cada ano e mantém-no afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de outubro.
Se a situação de doença começar e terminar no mesmo ano civil, o direito a férias do trabalhador não é afetado, isto é, o trabalhador continua a ter o direito de gozar 22 dias úteis de férias no ano seguinte, visto que se encontrava ao serviço no dia 1 de janeiro.
No caso do impedimento prolongado (situação de doença) iniciado em ano anterior, o trabalhador terá direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de duração de contrato, até ao máximo de 20 dias úteis, cujo gozo poderá ter lugar após a prestação de seis meses completos de trabalho.
Sim, o empregador pode alterar o período de férias já marcado ou interromper as férias já iniciadas por exigências imperiosas do funcionamento da empresa, tendo o trabalhador direito a indemnização pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado.
O subsídio de férias é uma retribuição concedido aos trabalhadores, que compreende a retribuição base e outras prestações retributivas, e correspondente à duração mínima das férias, 22 dias úteis. Deve ser pago no inicio do gozo de férias.
Sim. Pode nos seguintes casos, desde que seja compatível com a natureza da atividade:
- Até 15 dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de outubro;
- Por período superior a 15 dias consecutivos ou fora do período entre 1 de maio e 31 de outubro, quando estiver fixado em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores;
- Por período superior a 15 dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de outubro, quando a natureza da atividade assim o exigir.
- O empregador pode ainda encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores, durante 5 dias úteis consecutivos na época de férias escolares no Natal e em dia que esteja entre um feriado, que ocorra à terça-feira ou quinta-feira, e um dia de descanso semanal. Neste último caso, deve o empregador informar os trabalhadores do respetivo encerramento até ao dia 15 de dezembro do ano anterior.
As férias vencem-se no dia 1 de janeiro de cada ano e dizem respeito ao trabalho prestado no ano civil anterior. Têm a duração mínima de 22 dias úteis.
No ano de admissão, o trabalhador tem o direito ao gozo de 2 dias úteis de férias por cada mês completo de trabalho, até um máximo de 20, os quais só podem ser gozados após 6 meses de prestação de trabalho.
As férias vencidas no ano anterior podem ser gozadas até 30 de abril do ano seguinte.
Aquelas referentes ao primeiro ano de prestação de trabalho, caso o ano civil termine antes de decorrido o período de 6 meses, serão gozadas até 30 de junho do ano seguinte, não podendo o trabalhador gozar mais de 30 dias úteis de férias no mesmo ano civil.
Em princípio não. As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem.
Porém se houver acordo entre empregador e trabalhador ou sempre que o trabalhador pretenda gozar as férias com familiares residentes no estrangeiro, estas podem ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte, acumuladas, ou não, com as vencidas no início deste ano. Além disso, por acordo entre empregador e trabalhador, pode este acumular o gozo de metade do período de férias vencido no ano anterior com o vencido no ano em causa.
O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador, mas na falta de acordo é o empregador que marca as férias.
Em pequena, média ou grande empresa, e no caso de ausência de acordo, o empregador só poderá marcar o período de férias entre 1 de maio e 31 de outubro, salvo nos casos em que a regulamentação coletiva preveja período distinto.
Quando o empregador exerça atividade ligada ao turismo está obrigado a marcar, entre 1 de maio e 31 de outubro e de forma consecutiva, 25 % do período de férias a que os trabalhadores têm direito ou percentagem superior que resulte de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Deve ser assegurado ao trabalhador o gozo de pelo menos 10 dias úteis de férias consecutivos, ainda que, por acordo entre o empregador e o trabalhador, o gozo do restante período de férias possa ser interpolado.
Se a situação de doença começar e terminar no mesmo ano civil, o direito a férias do trabalhador não é afetado, isto é, o trabalhador continua a ter o direito de gozar 22 dias úteis de férias no ano seguinte, visto que se encontrava ao serviço no dia 1 de janeiro.
No caso do impedimento prolongado (situação de doença) iniciado em ano anterior, o trabalhador terá direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de duração de contrato, até ao máximo de 20 dias úteis, cujo gozo poderá ter lugar após a prestação de seis meses completos de trabalho.
Sim, o empregador pode alterar o período de férias já marcado ou interromper as férias já iniciadas por exigências imperiosas do funcionamento da empresa, tendo o trabalhador direito a indemnização pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado.
O subsídio de férias é uma retribuição concedido aos trabalhadores, que compreende a retribuição base e outras prestações retributivas, e correspondente à duração mínima das férias, 22 dias úteis. Deve ser pago no inicio do gozo de férias.
Não. O trabalhador não pode exercer outra atividade remunerada durante as férias, salvo se já a viesse a exercer ou o empregador o autorizar.
O trabalhador que trabalhe noutra atividade durante as férias, para além de cometer uma infração disciplinar, dá ao empregador o direito de reaver a retribuição das férias e subsídio, revertendo metade para o serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da Segurança Social.
O período normal de trabalho não pode exceder as 8 horas por dia e 40 horas semanais.
Do mapa de horário de trabalho deve constar:
a) Firma ou denominação do empregador;
b) Atividade exercida;
c) Sede e local de trabalho dos trabalhadores a que o horário respeita;
d) Início e termo do período de funcionamento e, se houver, dia de encerramento ou suspensão de funcionamento da empresa ou estabelecimento;
e) Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação de intervalos de descanso;
f) Dia de descanso semanal obrigatório e descanso semanal complementar, se este existir;
g) Instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver;
h) Regime resultante de acordo que institua horário de trabalho em regime de adaptabilidade, se houver.
Sempre que os horários de trabalho incluam turnos de pessoal diferente, devem constar ainda do respetivo mapa:
¡ Número de turnos;
¡ Escala de rotação, se a houver;
¡ Dias de descanso do pessoal de cada turno;
¡ Indicação dos turnos em que haja menores.
Tempo de trabalho é qualquer período durante o qual o trabalhador desempenha a sua atividade ou se encontra à disposição da entidade empregadora.
Considera-se, ainda, tempo de trabalho:
¡ A interrupção de trabalho como tal considerada em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, em regulamento interno da empresa ou resultante do uso da empresa;
¡ A interrupção ocasional do período de trabalho diário inerente à satisfação de necessidades pessoais inadiáveis do trabalhador ou resultante do consentimento do empregador;
¡ A interrupção do trabalho por motivos técnicos;
¡ O intervalo para refeição em que o trabalhador tenha de permanecer no espaço habitual de trabalho ou próximo dele, para poder ser chamado a prestar trabalho normal em caso de necessidade;
¡ A interrupção ou pausa no período de trabalho imposta por normas de segurança e saúde no trabalho.
O registo dos tempos de trabalho é um suporte documental que deve conter a indicação das horas de início e de termo do tempo de trabalho, bem como das interrupções ou intervalos de descanso que nele não se compreendam.
O registo dos tempos de trabalho, incluindo o dos trabalhadores que estão isentos de horário de trabalho, deve ser mantido pelo empregador em local acessível e por forma que permita a sua consulta imediata, devendo ser conservado durante 5 anos.
O horário de trabalho deve constar de mapa de horário de trabalho, o qual deve ser elaborado pelo empregador e afixado na empresa em lugar bem visível.
Quando várias empresas estabelecimentos ou serviços desenvolvam, simultaneamente, atividades no mesmo local de trabalho, o titular das instalações deve consentir a afixação dos diferentes mapas de horário de trabalho.
Pode. A alteração do horário do trabalho deve ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e ser afixada na empresa com a antecedência de 7 dias relativamente ao início da sua aplicação.
No caso de empresas com menos de 10 trabalhadores, a antecedência é de 3 dias.
O empregador só pode reduzir o horário de trabalho se tal não implicar a redução do valor da retribuição.
Em regra, não. O período normal de trabalho diário tem de ser interrompido por um intervalo de descanso entre 1 a 2 horas. O objetivo é que o trabalhador não preste mais de 5 horas consecutivas de trabalho.
Refira-se ainda que, por instrumento de regulamentação coletiva, o intervalo de descanso pode ser reduzido, excluído ou ter uma duração superior ao previsto no CT.
O período mínimo de descanso, entre dois períodos consecutivos de trabalho, é de 11 horas.
Sempre que o período de funcionamento da empresa ultrapasse os limites máximos do período normal de trabalho dos trabalhadores, devem ser organizados turnos. Os turnos devem ser organizados, sempre que possível, de acordo com os interesses e as preferências manifestados pelos trabalhadores.
Sim. O empregador deve ter um registo separado dos trabalhadores incluídos em cada turno.
Sim. O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa.
O trabalhador a tempo completo pode passar a trabalhar a tempo parcial ou o inverso, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o empregador.
O horário flexível é aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário.
O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a trabalhar em regime de horário flexível, podendo o direito ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos.
¡ O trabalhador que pretenda trabalhar em regime de horário flexível deve solicitá-lo ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias.
Só pode ser estabelecida isenção de horário de trabalho mediante acordo escrito e quando o trabalhador a isentar se encontre numa das seguintes situações:
¡ Exercício de cargos de administração, direção, confiança, fiscalização ou de apoio aos titulares desses cargos;
¡ Teletrabalho e outros casos de exercício regular da atividade fora do estabelecimento sem controlo imediato de superior hierárquico;
¡ Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efetuados fora dos limites do horário normal de trabalho.
Através de Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho podem ser previstas outras situações de admissibilidade de isenção de horário de trabalho.
A isenção de horário de trabalho pode ser estipulada numa das seguintes modalidades:
¡ O trabalhador isento não fica sujeito aos limites máximos dos períodos normais de trabalho;
¡ A isenção permite o alargamento da prestação de trabalho apenas a um determinado número de horas, por dia ou por semana;
¡ Isenção com observância dos períodos normais de trabalho acordados. Se o empregador e o trabalhador não estipularem a modalidade da isenção, aplica-se o regime da isenção sem sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho.
A isenção de horário de trabalho não carece de autorização pela IRT, devendo sim ser objeto de acordo escrito entre as partes contratuais.
O período normal de trabalho, para a generalidade dos trabalhadores, é de 8 horas diárias, no máximo de 40 horas semanais.
Pode. A alteração do horário do trabalho deve ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e ser afixada na empresa com a antecedência de 7 dias relativamente ao início da sua aplicação.
No caso de empresas com menos de 10 trabalhadores, a antecedência é de 3 dias.
O empregador só pode reduzir o horário de trabalho se tal não implicar a redução do valor da retribuição.
Em regra, não. O período normal de trabalho diário tem de ser interrompido por um intervalo de descanso entre 1 a 2 horas. O objetivo é que o trabalhador não preste mais de 5 horas consecutivas de trabalho.
Refira-se ainda que, por instrumento de regulamentação coletiva, o intervalo de descanso pode ser reduzido, excluído ou ter uma duração superior ao previsto no CT.
O período mínimo de descanso, entre dois períodos consecutivos de trabalho, é de 11 horas.
Sim. O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa.
O trabalhador a tempo completo pode passar a trabalhar a tempo parcial ou o inverso, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o empregador.
O horário flexível é aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do período normal de trabalho diário.
O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a trabalhar em regime de horário flexível, podendo o direito ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos.
- O trabalhador que pretenda trabalhar em regime de horário flexível deve solicitá-lo ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias.
Sim, o empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente, nas seguintes condições:
¡ Em caso de mudança ou extinção, total ou parcial do estabelecimento onde aquele presta serviço;
¡ Quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador.
A transferência temporária não pode exceder 6 meses, salvo por exigências imperiosas da empresa, devendo o empregador custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo de custos de deslocação e alojamento.
O empregador deve comunicar a transferência ao trabalhador, por escrito, com 8 ou 30 dias de antecedência consoante esta seja temporária ou definitiva. A comunicação deve ser fundamentada e deve indicar a duração previsível da transferência.
O contrato coletivo aplicável pode dispor sobre esta matéria.
Sim, o empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente, nas seguintes condições:
¡ Em caso de mudança ou extinção, total ou parcial do estabelecimento onde aquele presta serviço;
¡ Quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador.
A transferência temporária não pode exceder 6 meses, salvo por exigências imperiosas da empresa, devendo o empregador custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo de custos de deslocação e alojamento.
O empregador deve comunicar a transferência ao trabalhador, por escrito, com 8 ou 30 dias de antecedência consoante esta seja temporária ou definitiva. A comunicação deve ser fundamentada e deve indicar a duração previsível da transferência.
O contrato coletivo aplicável pode dispor sobre esta matéria.
Sim, pelo tempo e número de vezes necessárias. Contudo, deve fazê-lo, sempre que possível, fora do horário de trabalho.
O pai tem direito a 3 dispensas do trabalho para acompanhamento da gestante.
Sim. Estas faltas não determinam a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição e são considerados como prestação efetiva de trabalho.
A licença parental inicial tem a duração de 120, 150 ou 180 dias consecutivos.
No caso de nascimentos múltiplos, acresce um período de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.
No caso de gozo da licença parental inicial de 150 ou de 180 dias consecutivos, os progenitores podem, após o gozo de 120 dias consecutivos, cumular, em cada dia, os restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial.
Se a mãe e o pai gozarem cada um, em exclusivo, pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe de 42 consecutivos a seguir ao parto.
No caso de nascimentos múltiplos, acresce um período de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.
A licença parental inicial exclusiva da mãe, de gozo obrigatório, é de quarenta e dois dias consecutivas a seguir ao parto.
A licença parental inicial exclusiva do pai tem a duração total de 28 dias, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo de 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este.
O pai tem ainda um direito adicional de 7 dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença inicial por parte da mãe.
A dispensa para amamentação ou aleitação é gozada em 2 períodos distintos, com a duração máxima de uma 1 hora cada um, salvo acordo com o trabalhador, sem perca de quaisquer regalias ou retribuição.
Se a amamentação se prolongar para além do primeiro de vida do bebé, é necessário apresentar atestado médico.
No caso da aleitação, tanto a mãe como o pai trabalhadores têm direito, por decisão conjunta, à dispensa do trabalho até o bebé perfazer um 1 ano de idade.
No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo além do primeiro.
A dispensa é reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.
A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado.
Por sua vez, a trabalhadora grávida, bem como o trabalhador ou trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses, não está obrigada a prestar trabalho suplementar.
A trabalhadora também tem direito a ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte:
a) Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data previsível do mesmo;
b) Durante o restante período de gravidez, se for necessário para a sua saúde ou para a do nascituro;
c) Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for necessário para a sua saúde ou para a da criança.
d) Dispensa da prestação de trabalho, por parte da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de proteção da sua segurança e saúde, e respetivo acompanhante, nas deslocações interilhas.
Sim, pelo tempo e número de vezes necessárias. Contudo, deve fazê-lo, sempre que possível, fora do horário de trabalho.
O pai tem direito a 3 dispensas do trabalho para acompanhamento da gestante.
A licença parental inicial tem a duração de 120, 150 ou 180 dias consecutivos.
No caso de nascimentos múltiplos, acresce um período de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.
No caso de gozo da licença parental inicial de 150 ou de 180 dias consecutivos, os progenitores podem, após o gozo de 120 dias consecutivos, cumular, em cada dia, os restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial.
Se a mãe e o pai gozarem cada um, em exclusivo, pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe de 42 consecutivos a seguir ao parto.
No caso de nascimentos múltiplos, acresce um período de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.
A licença parental inicial exclusiva da mãe, de gozo obrigatório, é de quarenta e dois dias consecutivos a seguir ao parto.
A licença parental inicial exclusiva do pai tem a duração total de 28 dias, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo de 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este.
O pai tem ainda um direito adicional de 7 dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.
A dispensa para amamentação ou aleitação é gozada em 2 períodos distintos, com a duração máxima de uma 1 hora cada um, salvo acordo com o trabalhador, sem perca de quaisquer regalias ou retribuição.
Se a amamentação se prolongar para além do 1º de vida do bebé, é necessário apresentar atestado médico.
No caso da aleitação, tanto a mãe como o pai trabalhadores têm direito, por decisão conjunta, à dispensa do trabalho até o bebé perfazer um 1 ano de idade.
No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo além do primeiro.
A dispensa é reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.
A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado.
Por sua vez, a trabalhadora grávida, bem como o trabalhador ou trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses, não está obrigada a prestar trabalho suplementar.
A trabalhadora também tem direito a ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte:
a) Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data previsível do mesmo;
b) Durante o restante período de gravidez, se for necessário para a sua saúde ou para a do nascituro;
c) Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for necessário para a sua saúde ou para a da criança;
d) Dispensa da prestação de trabalho, por parte da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de proteção da sua segurança e saúde, e respetivo acompanhante, nas deslocações interilhas.
Não. É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
O empregador deve instaurar um processo disciplinar, nomear o instrutor do mesmo e comunicar por escrito ao trabalhador a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados, bem como os meios de prova que o fundamentam.
Pode. O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considere relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar diligências probatórias que julgue pertinentes para o esclarecimento da verdade.
Sim. Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, sem perda de retribuição, quando a sua presença se mostre inconveniente, por um período não superior a 30 dias.
Sim. É garantida aos trabalhadores uma retribuição mínima mensal, cujo valor é determinado anualmente por legislação específica, ouvida a Comissão Permanente de Concertação Social.
Os valores da retribuição mínima mensal garantida na Região Autónoma dos Açores têm um acréscimo de 5%.
Na Região Autónoma dos Açores, o valor da RMMG, em 2024, é de € 861,00. O valor da retribuição horária é de € 4,97.
O CT não prevê uma data específica para que as entidades patronais paguem os salários aos seus empregados. A única imposição que a lei coloca é que o salário não pode ser pago ao fim de semana, mas, sim, num dia útil, e deverá ocorrer durante o período de trabalho ou imediatamente a seguir a este.
A data limite de pagamento da retribuição poderá variar consoante o que foi acordado no contrato individual de trabalho ou em cada contrato coletivo de trabalho, contabilizando como períodos de vencimento a semana, a quinzena, ou o mês.
Logo, por exemplo, se o pagamento for mensal, deve ser pago ao trabalhador até ao último dia útil de cada mês.
A lei presume constituir retribuição qualquer prestação regular e periódica, feita direta ou indiretamente em dinheiro ou em espécie - por exemplo diuturnidades, isenção de horário de trabalho, trabalho noturno, trabalho por turnos, subsídios regulares e periódicos (penosidade, risco, isolamento, toxicidade) , tais como: gratificações, e ainda as prestações relacionadas com os resultados obtidos pela empresa, quando quer no respetivo título atributivo, quer pela atribuição regular e periódica, revistam caráter estável, independentemente da variabilidade do seu montante (como por exemplo as comissões).
O pagamento da retribuição é uma das principais obrigações do empregador sendo, por regra, ilegal qualquer proposta de redução do salário, salvo nos casos previstos no CT ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, tais como:
- Em situações de crise empresarial, admite-se a diminuição da retribuição através da suspensão do contrato de trabalho ou redução do tempo de trabalho (lay off);
- O empregador e o trabalhador podem celebrar, por escrito, um acordo segundo o qual o trabalhador passe a prestar a sua atividade a tempo parcial, passando a receber proporcionalmente em relação ao tempo de trabalho prestado;
- Mudança do trabalhador para categoria inferior, mediante acordo escrito que tenha como fundamento uma necessidade urgente da empresa ou do trabalhador.
Não. Dispõe o CT que a retribuição pode ser certa, variável ou mista. Contudo, existe sempre um mínimo garantido assegurado, o correspondente à retribuição mínima mensal. Assim, ainda que seja estipulado que a retribuição do trabalhador varia em função das comissões auferidas, aquela terá sempre que ascender ao RMMG.
Não. É uma pratica empresarial totalmente errada e proibida. O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua intenção. Durante este período o trabalhador mantém todos os direitos legalmente consagrados e estabelecidos no contrato de trabalho, nomeadamente no que respeita à retribuição.
Regra geral, não é obrigatório pagar subsídio de alimentação. Esta regalia apenas deve ser paga se estiver convencionada no contrato individual de trabalho ou em IRCT.
O trabalhador tem direito a um subsídio de férias que compreende a retribuição base e outras prestações retributivas de carácter regular e periódico, por exemplo:
-Retribuição base;
- Diuturnidades;
- Isenção de horário de trabalho;
- Trabalho noturno (regime regra quando em serviço efetivo);
- Trabalho por turnos (regime regra quando em serviço efetivo).
O trabalhador tem direito a subsidio de natal de valor igual a um mês de retribuição incluindo diuturnidades, o qual deve ser pago até ao dia 15 de dezembro de cada ano.
Sim, é pago com acréscimo de 25% relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia. O acréscimo pode ser substituído, através de contrato coletivo de trabalho, por redução equivalente do período normal de trabalho ou aumento fixo da retribuição base, desde que não importe tratamento menos favorável para o trabalhador.
O trabalho suplementar até 100 horas anuais é pago pelo valor da retribuição horária, com os seguintes acréscimos:
- 25% pela 1ª hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil;
- 50% por cada hora ou fração em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
O trabalho suplementar superior a 100 horas anuais é pago pelo valor da retribuição horária, com os seguintes acréscimos:
- 50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil;
- 100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
Nota: o trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia, tem direito a descanso compensatório com duração de metade do nº de horas prestadas ou a acréscimo de 50% da retribuição da retribuição correspondente, cabendo a escolha ao empregador.
O pagamento do trabalho suplementar pode ser outro, em caso de existência de contratação coletiva que preveja percentagens superiores às do Código do trabalho.
Sim. As 40 horas de formação são remuneradas nas mesmas condições que seriam se o trabalhador estivesse a trabalhar.
Se a falta de pagamento se prolonga por mais de 15 dias sobre a data do vencimento, pode o trabalhador suspender o contrato de trabalho, após comunicação por escrito ao empregador e à Inspeção Regional do Trabalho, com a antecedência mínima de 8 dias em relação à data do início da suspensão.
Se a falta de pagamento se prolonga por mais de 60 dias sobre a data do vencimento, o trabalhador, independentemente de ter comunicado a suspensão do contrato de trabalho, pode resolver o contrato, com justa causa, devendo comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito com a indicação sucinta dos factos que a justificam nos 30 dias subsequentes aos dos factos, sendo-lhe devida indeminização.
Durante a suspensão do contrato de trabalho, mantêm-se os direitos, deveres e garantias do trabalhado, desde que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho. Quer isto dizer que durante a suspensão mantém-se o direito por parte do trabalhador à retribuição vencida até ao início da suspensão bem assim como aos respetivos juros de mora.
O tempo de suspensão conta-se para efeitos de antiguidade.
A suspensão não tem efeitos no decurso de prazo de caducidade, nem impede que qualquer das partes faça cessar o contrato de trabalho.
Terminado o período de suspensão, são restabelecidos os direitos, deveres e garantias das partes decorrentes da efetiva prestação de trabalho.
Caso não haja acordo de pagamento em prestações dos créditos salariais emergentes do contrato de trabalho que constitua título executivo, deve o trabalhador no prazo de um ano, a contar da data da cessação do contrato de trabalho, apresentar judicialmente a respetiva pretensão quanto a créditos salariais vencidos e não pagos pela entidade patronal.
O trabalhador não pode abdicar dos créditos a que tenha direito devidos no fim do contrato, salvo se esta renúncia for efetuada através de transação judicial (acordo em sede judicial).
Sim. É garantida aos trabalhadores uma retribuição mínima mensal, cujo valor é determinado anualmente por legislação específica, ouvida a Comissão Permanente de Concertação Social.
Os valores da retribuição mínima mensal garantida na Região Autónoma dos Açores têm um acréscimo de 5%.
Na Região Autónoma dos Açores, o valor da RMMG, em 2024, é de € 861,00. O valor da retribuição horária é de € 4,97.
O CT não prevê uma data específica para que as entidades patronais paguem os salários aos seus empregados. A única imposição que a lei coloca é que o salário não pode ser pago ao fim de semana, mas, sim, num dia útil, e deverá ocorrer durante o período de trabalho ou imediatamente a seguir a este.
A data limite de pagamento da retribuição poderá variar consoante o que foi acordado em cada contrato individual de trabalho ou em cada contrato coletivo de trabalho, contabilizando como períodos de vencimento a semana, a quinzena, ou o mês.
Logo, por exemplo, se o pagamento for mensal, deve ser pago ao trabalhador até ao último dia útil de cada mês.
A lei presume constituir retribuição qualquer prestação regular e periódica, feita direta ou indiretamente em dinheiro ou em espécie - por exemplo diuturnidades, isenção de horário de trabalho, trabalho noturno, trabalho por turnos, subsídios regulares e periódicos (penosidade, risco, isolamento, toxicidade) , tais como: gratificações, e ainda as prestações relacionadas com os resultados obtidos pela empresa, quando quer no respetivo título atributivo, quer pela atribuição regular e periódica, revistam caráter estável, independentemente da variabilidade do seu montante (como por exemplo as comissões).
Sim. Até ao pagamento da retribuição o empregador deve entregar ao trabalhador um documento (vulgarmente denominado recibo) do qual conste a identificação daquele, o nome completo, o n.º de inscrição na segurança social e a categoria profissional do trabalhador, a retribuição base demais prestações, bem como o período a que respeitam, os descontos ou deduções e o montante líquido a receber.
O pagamento da retribuição é uma das principais obrigações do empregador sendo, por regra, ilegal qualquer proposta de redução do salário, salvo nos casos previstos no CT ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, tais como:
¡ Em situações de crise empresarial, admite-se a diminuição da retribuição através da suspensão do contrato de trabalho ou redução do tempo de trabalho (lay off);
¡ O empregador e o trabalhador podem celebrar, por escrito, um acordo segundo o qual o trabalhador passe a prestar a sua atividade a tempo parcial, passando a receber proporcionalmente em relação ao tempo de trabalho prestado;
¡ Mudança do trabalhador para categoria inferior, mediante acordo escrito que tenha como fundamento uma necessidade urgente da empresa ou do trabalhador.
Não. Dispõe o CT que a retribuição pode ser certa, variável ou mista. Contudo, existe sempre um mínimo garantido assegurado, o correspondente à retribuição mínima mensal. Assim, ainda que seja estipulado que a retribuição do trabalhador varia em função das comissões auferidas, aquela terá sempre que ascender ao RMMG.
Não. É uma pratica empresarial totalmente errada e proibida. O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o interesse na sua intenção. Durante este período o trabalhador mantém todos os direitos legalmente consagrados e estabelecidos no contrato de trabalho, nomeadamente no que respeita à retribuição.
Regra geral, não é obrigatório pagar subsídio de alimentação. Esta regalia apenas deve ser paga se estiver convencionada no contrato individual de trabalho ou em IRCT.
O trabalhador tem direito a um subsídio de férias que compreende a retribuição base e outras prestações retributivas de carácter regular e periódico, por exemplo:
¡ Retribuição base;
¡ Diuturnidades;
¡ Isenção de horário de trabalho;
¡ Trabalho noturno (regime regra quando em serviço efetivo);
¡ Trabalho por turnos (regime regra quando em serviço efetivo).
O trabalhador tem direito a subsidio de natal de valor igual a um mês de retribuição incluindo as diuturnidades, o qual deve ser pago até ao dia 15 de dezembro de cada ano.
O trabalho suplementar até 100 horas anuais é pago pelo valor da retribuição horária, com os seguintes acréscimos:
¡ 25% pela 1ª hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil;
¡ 50% por cada hora ou fração em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
O trabalho suplementar superior a 100 horas anuais é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:
¡ 50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil;
¡ 100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
Nota: o trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia, tem direito a descanso compensatório com duração de metade do nº de horas prestadas ou a acréscimo de 50% da retribuição da retribuição correspondente, cabendo a escolha ao empregador.
O pagamento do trabalho suplementar pode ser outro, em caso de existência de contratação coletiva que preveja percentagens superiores às do Código do trabalho.
Sim. As 40 horas de formação são remuneradas nas mesmas condições que seriam se o trabalhador estivesse a trabalhar.
Se a falta de pagamento se prolonga por mais de 15 dias sobre a data do vencimento, pode o trabalhador suspender o contrato de trabalho, após comunicação por escrito ao empregador e à Inspeção Regional do Trabalho, com a antecedência mínima de 8 dias em relação à data do início da suspensão.
Se a falta de pagamento se prolonga por mais de 60 dias sobre a data do vencimento, o trabalhador, independentemente de ter comunicado a suspensão do contrato de trabalho, pode resolver o contrato, com justa causa, devendo comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito com a indicação sucinta dos factos que a justificam nos 30 dias subsequentes aos dos factos, sendo-lhe devida indeminização.
Caso não haja acordo de pagamento em prestações dos créditos salariais emergentes do contrato de trabalho que constitua título executivo, deve o trabalhador no prazo de um ano, a contar da data da cessação do contrato de trabalho, apresentar judicialmente a respetiva pretensão quanto a créditos salariais vencidos e não pagos pela entidade patronal.
O trabalhador não pode abdicar dos créditos a que tenha direito devidos no fim do contrato, salvo se esta renúncia for efetuada através de transação judicial (acordo em sede judicial).
O empregador não pode compensar a retribuição em dívida com crédito que tenha sobre o trabalhador, nem fazer desconto ou dedução no montante daquela. Tal não se aplica:
a) A desconto a favor do Estado, da segurança social ou outra entidade, ordenado por lei, decisão judicial transitada em julgado ou auto de conciliação, quando o empregador tenha sido notificado da decisão ou do auto;
b) A indemnização devida pelo trabalhador ao empregador, liquidada por decisão judicial transitada em julgado ou auto de conciliação;
c) À sanção pecuniária a que se refere a alínea c) do nº 1 do artigo 328º;
d) A amortização de capital ou pagamento de juros de empréstimo concedido pelo empregador ao trabalhador;
e) A preço de refeições no local de trabalho, de utilização de telefone, de fornecimento de géneros, de combustíveis ou materiais, quando solicitados pelo trabalhador, ou outra despesa efetuada pelo empregador por conta do trabalhador com o acordo deste;
f) A abono ou adiantamento por conta da retribuição.
Os descontos suprarreferidos, com exceção do mencionado na alínea a), não podem exceder, no seu conjunto, um sexto da retribuição.
Os preços de refeições ou outros bens fornecidos ao trabalhador por cooperativa de consumo, mediante acordo entre esta e o trabalhador, não estão sujeitos ao limite mencionado no parágrafo anterior.
O detentor de título profissional de Técnico de Segurança no Trabalho desenvolve as atividades de prevenção e de proteção contra riscos profissionais.
O detentor de título profissional de Técnico Superior de Segurança no Trabalho organiza, desenvolve, coordena e controla as atividades de prevenção e de proteção contra riscos profissionais.
Não. O procedimento de renovação do CAP foi revogado pela Lei n.º 42/2012 de 28 de agosto. No entanto, os técnicos devem apresentar evidências que comprovam a atualização científica e técnica do CAP/Título Profissional, conforme se descreve abaixo, em cada período de 5 anos:
- Através da frequência de formação contínua correspondente a, pelo menos 30 horas, no caso de técnicos que tenham um exercício profissional superior a 2 anos;
- Através da frequência de formação contínua correspondente a 100 horas, no caso de técnicos que tenham um exercício profissional inferior a 2 anos.
Os títulos profissionais e certificados de aptidão profissional (CAP), em conformidade com a Lei n.º 42/2012 de 28 de agosto, deixaram de ter período de validade, sendo válidos indefinidamente, sem prejuízo da possibilidade de suspensão ou revogação dos mesmos.
Não. É nulo o contrato pelo qual alguém se obriga a exercer as profissões referidas sem que possua o título profissional.
Nos Açores, a entidade responsável pela emissão do título profissional é a Inspeção Regional do Trabalho (IRT), através do Gabinete de Segurança e Saúde no Trabalho (GSST).
Não. Ao abrigo artigo 17.º, n.º 1, da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, é obrigação do trabalhador comparecer às consultas e exames determinados pelo médico do trabalho.
A formação deverá aquela que permite a aquisição de competências básicas em matéria de segurança, saúde, ergonomia, ambiente e organização de trabalho, e deve ser ministrada por entidade formadora certificada.
Até à presente data não existe regulamentação que defina as qualificações necessárias para o exercício dessa atividade, contudo deverá ser nomeado pelo dono de obra, um indivíduo com formação base, conhecimento e experiência adequados para coordenar a segurança de uma obra.
Entende-se por equipamento de proteção individual todo o equipamento, bem como qualquer complemento ou acessório destinado a ser utilizado pelo trabalhador para se proteger dos riscos, para a sua segurança e para a sua saúde.
Constitui obrigação do empregador fornecer o equipamento de proteção individual.
Sim. Esses equipamentos deverão ser manobrados por operadores especificamente habilitados para o efeito.
Lei n.º 102/2009 de 10 de setembro, alterada pela Lei n.º42/2012 de 28 de agosto e pela Lei n.º3/2014 de 28 de janeiro.
Na organização de serviços de segurança e saúde no trabalho pode-se adotar uma das seguintes modalidades:
¡ Serviço interno;
¡ Serviço comum;
¡ Serviço externo.
Existe ainda um regime simplificado em que consiste no exercício das atividades de segurança no trabalho pelo empregador ou por trabalhador por si designado.
Para saber mais, clique aqui.
A lista de entidades autorizadas pode ser consultada aqui.
A formação deverá ser aquela que permite a aquisição de competências básicas em matéria de segurança, saúde, ergonomia, ambiente e organização de trabalho, e deve ser ministrada por entidade formadora certificada.
A autorização para o exercício das atividades de segurança no trabalho pelo empregador ou por trabalhador designado não tem validade associada (não carece de renovação), sem prejuízo da possibilidade de suspensão ou revogação da mesma por parte da IRT através do GSST.
A autorização para o exercício das atividades de segurança no trabalho pelo empregador ou por trabalhador designado não está sujeito ao pagamento de taxas.
Não. Os técnicos devem fazer parte integrante da empresa, possuindo um vínculo laboral com a empresa.
Não. Ao abrigo artigo 17.º, n.º 1, da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, é obrigação do trabalhador comparecer às consultas e exames determinados pelo médico do trabalho.
Nos Açores, a entidade responsável pela emissão do título profissional é a Inspeção Regional do Trabalho (IRT), através do Gabinete de Segurança e Saúde no Trabalho (GSST).
Não. É nulo o contrato pelo qual alguém se obriga a exercer as profissões referidas sem que possua o título profissional.
Os títulos profissionais e certificados de aptidão profissional (CAP), em conformidade com a Lei n.º 42/2012 de 28 de agosto, deixaram de ter período de validade, sendo válidos indefinidamente, sem prejuízo da possibilidade de suspensão ou revogação dos mesmos.
Não. O procedimento de renovação do CAP foi revogado pela Lei n.º 42/2012 de 28 de agosto. No entanto, os técnicos devem apresentar evidências que comprovam a atualização científica e técnica do CAP/Título Profissional, conforme se descreve abaixo, em cada período de 5 anos:
¡ Através da frequência de formação contínua correspondente a, pelo menos 30 horas, no caso de técnicos que tenham um exercício profissional superior a 2 anos;
¡ Através da frequência de formação contínua correspondente a 100 horas, no caso de técnicos que tenham um exercício profissional inferior a 2 anos.
O detentor de título profissional de Técnico Superior de Segurança no Trabalho organiza, desenvolve, coordena e controla as atividades de prevenção e de proteção contra riscos profissionais.
O detentor de título profissional de Técnico de Segurança no Trabalho desenvolve as atividades de prevenção e de proteção contra riscos profissionais.
Sim. Sempre que existam trabalhadores a cargo, o empregador tem de organizar os serviços de segurança e saúde no trabalho.
a) O coordenador de segurança em projeto, deverá ser nomeado pelo dono de obra, se o projeto em obra for elaborado por mais de um sujeito e se for prevista a intervenção na execução da obra de duas ou mais empresas;
b) O coordenador de segurança em obra, deverá ser nomeado pelo dono de obra se nela intervierem duas ou mais empresas.
Até à presente data não existe regulamentação que defina as qualificações necessárias para o exercício dessa atividade, contudo deverá ser nomeado pelo dono de obra, um indivíduo com formação base, conhecimento e experiência adequados para coordenar a segurança de uma obra.
O dono de obra tem a obrigação de efetuar a comunicação prévia de abertura de estaleiro à IRT sempre que for previsível uma duração da obra superior a 30 dias e a utilização de mais de 20 trabalhadores em simultâneo na obra e ou mais de 500 dias de trabalho (somatório de homens x o n.º de dias).
a) O PSS é obrigatório em obras sujeitas a projeto e que envolvam trabalhos que impliquem riscos especiais ou a comunicação prévia de abertura de estaleiro;
b) As fichas de procedimento de segurança deverão ser elaboradas sempre que não seja obrigatório o PSS, mas que impliquem riscos especiais.
Todos os trabalhos que exponham os trabalhadores a poeiras ou a materiais que contenham amianto são de notificação obrigatória à IRT, pelo menos 30 dias antes do início dos trabalhos.
Todos aqueles onde é ultrapassado o valor limite de exposição (0,1 fibra por cm3).
Não, a lei não prevê essa obrigação, por isso a IRT não licencia empresas que façam remoção de amianto. O que a lei prevê é a obrigatoriedade de um processo prévio de autorização de trabalhos e de reconhecimento de competências relativamente a cada trabalho.
Constitui obrigação do empregador fornecer o equipamento de proteção individual.
Entende-se por equipamento de proteção individual todo o equipamento, bem como qualquer complemento ou acessório destinado a ser utilizado pelo trabalhador para se proteger dos riscos, para a sua segurança e para a sua saúde.
Sim. Esses equipamentos deverão ser manobrados por operadores especificamente habilitados para o efeito.
Na generalidade dos setores de atividade os acidentes de trabalho mortais, bem como aqueles que evidenciem lesão física grave, devem ser comunicados pelo empregador nas 24 horas a seguir à sua ocorrência. Existe legislação específica para alguns setores de atividade económica assim:
¡ Nos estaleiros de construção, os acidentes de que resulte morte ou lesão grave do trabalhador, bem como os que assumam particular gravidade na perspetiva da segurança, deverão ser comunicados pelo empregador no mais curto espaço de tempo possível, não devendo ultrapassar as 24 horas, caso o empregador não comunique o acidente, a entidade executante da obra deverá fazê-lo dentro do mesmo prazo. Caso nem a entidade empregadora, nem a entidade executante façam a comunicação, constitui obrigação do dono da obra fazê-lo nas 24h subsequentes;
¡ Nos trabalhos a bordo de navios de pesca, os acidentes de trabalho de que resulte a morte ou a lesão grave do trabalhador ou que independentemente da produção de danos pessoais, evidenciem uma situação particularmente grave para a segurança ou saúde dos trabalhadores, deverão ser comunicados no mais curto espaço de tempo possível;
¡ Nas industrias extrativas, os acidentes de que resulte morte ou lesão grave do trabalhador ou que, independentemente da produção de tais danos pessoais, evidenciem uma situação particularmente grave para a segurança ou a saúde dos trabalhadores deverá ser comunicado no prazo de 24 horas.
O acidente de trabalho deverá ser comunicado ao serviço inspetivo da área onde ocorreu o acidente através de formulário próprio, disponível Aqui, ou por qualquer outro meio.
a) O dono de obra deve nomear ou designar uma pessoa para elaborar o plano de segurança e saúde em projeto, devendo esse ser sempre validado tecnicamente por um coordenador de segurança em projeto;
b) A entidade executante deve desenvolver o plano de segurança e saúde em projeto, para a obra, sendo esse desenvolvimento apreciado e validado tecnicamente pelo coordenador de segurança em obra.
O serviço com competência na área da proteção contra riscos profissionais comunica os casos confirmados de doença profissional à IRT.
Quando suspeita de existência de uma doença profissional, o médico do beneficiário deve preencher a Participação Obrigatória (Mod. 08.11.03) e enviá-la ao Departamento de Proteção contra os Riscos Profissionais.
http://www4.seg-social.pt/certificacao
São 8 horas por dia e 40 por semana.
Quando exista acordo do trabalhador, o período normal de trabalho pode ser observado em termos médios dentro dos limites previstos no Código do Trabalho.
Sim. Tem direito aos dois subsídios, cada um de valor igual a um mês de retribuição.
O subsídio de férias deverá ser pago antes do início das férias e o subsídio de Natal até ao dia 15 de dezembro de cada ano.
Os trabalhadores do serviço doméstico passam agora a beneficiar do gozo dos feriados previstos no Código do Trabalho e não podem sofrer redução na retribuição por motivo do gozo dos mesmos.
Com o acordo do trabalhador pode haver prestação de trabalho nos feriados, de duração igual ao período normal de trabalho diário, conferindo o direito a um descanso compensatório remunerado, a gozar na mesma semana ou na seguinte.
Quando, por razões de atendível interesse do agregado familiar, não seja viável o descanso compensatório anterior, o trabalhador tem direito à remuneração correspondente.
São as seguintes:
a) Verificando-se manifesta insuficiência económica do empregador, superveniente à celebração do contrato;
b) Ocorrendo alteração substancial das circunstâncias de vida familiar do empregador que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação do trabalho, designadamente quando tenha cessado a necessidade de assistência para a qual o trabalhador foi contratado. Neste caso o trabalhador tem direito a uma compensação de valor correspondente à retribuição de um mês por cada 3 anos de serviço, até ao limite de 5.
Ocorrendo justa causa, qualquer das partes pode pôr imediatamente termo ao contrato, devendo ser referido pela parte que o rescinde, expressa e inequivocamente por escrito, a indicação dos factos e circunstâncias que o fundamentam.
O trabalhador deve comunicar ao empregador por escrito com a antecedência mínima de 2 semanas por cada ano ou fração, não sendo obrigatório aviso prévio superior a 6 semanas.
Não, salvo se houver acordo entre as partes.
São 8 horas por dia e 40 horas por semana.
Quando exista acordo do trabalhador, o período normal de trabalho pode ser observado em termos médios dentro dos limites previstos no Código do Trabalho.
Sim. Tem direito aos dois subsídios, cada um de valor igual a um mês de retribuição.
O subsídio de férias deverá ser pago antes do início das férias e o subsídio de Natal até ao dia 15 de dezembro de cada ano.
Os trabalhadores do serviço doméstico passam agora a beneficiar do gozo dos feriados previstos no Código do Trabalho e não podem sofrer redução na retribuição por motivo dos mesmos.
Com o acordo do trabalhador pode haver prestação de trabalho nos feriados, de duração igual ao período normal de trabalho diário, conferindo o direito a um descanso compensatório remunerado, a gozar na mesma semana ou na seguinte.
Quando, por razões de atendível interesse do agregado familiar, não seja viável o descanso compensatório anterior, o trabalhador tem direito à remuneração correspondente.
São as seguintes:
a) Verificando-se manifesta insuficiência económica do empregador, superveniente à celebração do contrato;
b) Ocorrendo alteração substancial das circunstâncias de vida familiar do empregador que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação do trabalho, designadamente quando tenha cessado a necessidade de assistência para a qual o trabalhador foi contratado. Neste caso o trabalhador tem direito a uma compensação de valor correspondente à retribuição de um mês por cada 3 anos de serviço, até ao limite de 5.
Ocorrendo justa causa, qualquer das partes pode pôr imediatamente termo ao contrato, devendo ser referido pela parte que o rescinde, expressa e inequivocamente por escrito, a indicação dos factos e circunstâncias que o fundamentam.
O trabalhador deve comunicar ao empregador por escrito com a antecedência mínima de 2 semanas por cada ano ou fração, não sendo obrigatório aviso prévio superior a 6 semanas.
Não, salvo se houver acordo entre as partes.
É a prestação de trabalho, mediante acordo escrito entre empregador e trabalhador, realizada a partir de casa ou outro local com o recurso a tecnologias de informação e de comunicação (por exemplo: com o uso de computador e internet). O trabalhador continua a receber ordens e instruções de trabalho dadas pelo empregador.
O trabalhador:
• cujo contrato de trabalho já se encontra em execução e faz um acordo por escrito com o empregador para prestar teletrabalho, cuja duração não pode ultrapassar os três anos ou o prazo estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
• admitido para desempenhar as funções neste regime mediante a celebração de contrato escrito para prestar teletrabalho.
É necessário que as funções sejam compatíveis com o regime de teletrabalho e a empresa disponha de recursos e meios para o efeito.
O teletrabalho pode ser adotado por acordo escrito entre o trabalhador e o empregador.
O empregador não pode recusar o pedido de teletrabalho, quando as funções que o trabalhador desempenha são compatíveis, no caso de:
- ambos os progenitores reúnem condições para desempenhar a atividade em regime de teletrabalho, desde que este seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses;
- famílias monoparentais;
- situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho.
A duração do acordo pode ser determinada ou indeterminada.
O acordo de duração determinada (com prazo fixado) não pode ultrapassar os seis meses e pode ser renovado automaticamente por igual período.
Sim, desde que esteja previsto no acordo escrito de teletrabalho (por exemplo: dois dias presencial e os restantes em teletrabalho).
Sim, desde que compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.
Pode ser pedido pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, devendo o trabalhador comprovar esta situação perante o empregador.
Sim, quando a atividade a desempenhar seja incompatível com o regime de teletrabalho, ou o empregador não tenha meios e recursos para o efeito ou o trabalhador não comprove a sua situação de cuidador informal.
Também pode ser recusado com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa.
Em caso de recusa do empregador, no prazo de 20 dias contados a partir da receção do pedido, aquele comunica ao trabalhador, por escrito, a sua decisão. Na comunicação o empregador indica o fundamento da intenção de recusa, podendo o trabalhador apresentar, por escrito, uma apreciação no prazo de cinco dias a partir da receção da comunicação do empregador.
Nos cinco dias seguintes ao fim do prazo para apreciação pelo trabalhador, o empregador envia o processo para a CRITE (Comissão Regional para a Igualdade no Trabalho e no Emprego), entidade a quem compete analisar e apreciar o pedido e os motivos da recusa.
É a prestação de trabalho, mediante acordo escrito entre empregador e trabalhador, realizada a partir de casa ou outro local com o recurso a tecnologias de informação e de comunicação (por exemplo: com o uso de computador e internet). O trabalhador continua a receber ordens e instruções de trabalho dadas pelo empregador.
O trabalhador:
• cujo contrato de trabalho já se encontra em execução e faz um acordo por escrito com o empregador para prestar teletrabalho, cuja duração não pode ultrapassar os três anos ou o prazo estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
• admitido para desempenhar as funções neste regime mediante a celebração de contrato escrito para prestar teletrabalho.
É necessário que as funções sejam compatíveis com o regime de teletrabalho e a empresa disponha de recursos e meios para o efeito.
O teletrabalho pode ser adotado por acordo escrito entre o trabalhador e o empregador.
O empregador não pode recusar o pedido de teletrabalho, quando as funções que o trabalhador desempenha são compatíveis, no caso de:
- ambos os progenitores reúnem condições para desempenhar a atividade em regime de teletrabalho, desde que este seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses;
- famílias monoparentais;
- situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho.
A duração do acordo pode ser determinada ou indeterminada.
O acordo de duração determinada (com prazo fixado) não pode ultrapassar os seis meses e pode ser renovado automaticamente por igual período.
Sim, desde que esteja previsto no acordo escrito de teletrabalho (por exemplo: dois dias presencial e os restantes em teletrabalho).
Sim, desde que compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.
Pode ser pedido pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, devendo o trabalhador comprovar esta situação perante o empregador.
Sim, quando a atividade a desempenhar seja incompatível com o regime de teletrabalho, ou o empregador não tenha meios e recursos para o efeito ou o trabalhador não comprove a sua situação de cuidador informal.
Também pode ser recusado com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa.
Em caso de recusa do empregador, no prazo de 20 dias contados a partir da receção do pedido, aquele comunica ao trabalhador, por escrito, a sua decisão. Na comunicação o empregador indica o fundamento da intenção de recusa, podendo o trabalhador apresentar, por escrito, uma apreciação no prazo de cinco dias a partir da receção da comunicação do empregador.
Nos cinco dias seguintes ao fim do prazo para apreciação pelo trabalhador, o empregador envia o processo para a CRITE (Comissão Regional para a Igualdade no Trabalho e no Emprego), entidade a quem compete analisar e apreciar o pedido e os motivos da recusa.
Considera -se trabalhador cuidador aquele a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, nos termos da legislação aplicável, mediante apresentação do respetivo comprovativo.
O trabalhador cuidador tem direito, para assistência à pessoa cuidada, a uma licença anual de cinco dias úteis, que devem ser gozados de modo consecutivo, devendo informar o empregador, por escrito, com 10 dias úteis de antecedência relativamente ao seu início, indicando os dias em que pretende gozar a licença.
Durante o gozo da licença, o trabalhador cuidador não pode exercer atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços, fora da sua residência habitual.
Esta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efetiva de trabalho.
O trabalhador cuidador tem direito a trabalhar a tempo parcial, de modo consecutivo ou interpolado, pelo período máximo de quatro anos.
Durante o período de trabalho em regime de tempo parcial, o trabalhador cuidador não pode exercer outra atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente, trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços, fora da sua residência habitual.
O trabalhador cuidador tem direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, de forma seguida ou interpolada, enquanto se verificar a necessidade de assistência.
A autorização de trabalho a tempo parcial ou em regime de horário flexível depende de requerimento escrito dirigido ao empregador, com antecedência de 30 dias relativamente ao seu início, que deve ser acompanhado de um conjunto de elementos e declarações obrigatórias e segue o mesmo procedimento que é aplicável no regime de horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares.
.Considera -se trabalhador cuidador aquele a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, nos termos da legislação aplicável, mediante apresentação do respetivo comprovativo.
O trabalhador cuidador tem direito, para assistência à pessoa cuidada, a uma licença anual de cinco dias úteis, que devem ser gozados de modo consecutivo, devendo informar o empregador, por escrito, com 10 dias úteis de antecedência relativamente ao seu início, indicando os dias em que pretende gozar a licença.
Durante o gozo da licença, o trabalhador cuidador não pode exercer atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços, fora da sua residência habitual.
Esta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efetiva de trabalho.
O trabalhador cuidador tem direito a trabalhar a tempo parcial, de modo consecutivo ou interpolado, pelo período máximo de quatro anos.
Durante o período de trabalho em regime de tempo parcial, o trabalhador cuidador não pode exercer outra atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomeadamente, trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços, fora da sua residência habitual.
O trabalhador cuidador tem direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, de forma seguida ou interpolada, enquanto se verificar a necessidade de assistência.
A autorização de trabalho a tempo parcial ou em regime de horário flexível depende de requerimento escrito dirigido ao empregador, com antecedência de 30 dias relativamente ao seu início, que deve ser acompanhado de um conjunto de elementos e declarações obrigatórias e segue o mesmo procedimento que é aplicável no regime de horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares.
Sim, mas em situações atendíveis, pode solicitar expressamente a sua dispensa.
Por regra, o trabalho prestado fora do horário de trabalho, solicitado pelo empregador, é considerado trabalho suplementar. Porém, não se considera trabalho suplementar.
¡ O trabalho prestado por trabalhador isento de horário de trabalho em dia normal de trabalho;
¡ O trabalho prestado para compensar suspensão de atividade de duração não superior a 48 horas, mediante acordo das partes;
¡ A tolerância de 15 minutos para completar tarefa iniciada antes do fim do período normal de trabalho;
¡ O trabalho prestado em acréscimo ao período normal para substituição de faltas que determinem perda de remuneração;
¡ A formação profissional realizada fora do horário de trabalho, que não exceda 2 horas diárias;
¡ O trabalho prestado para compensação de períodos de ausência ao trabalho, de iniciativa do trabalhador, desde que tenha o acordo do empregador.
O trabalho suplementar está sujeito, por trabalhador, aos seguintes limites:
¡ 2 horas em dia normal de trabalho;
¡ 8 horas em dia de descanso semanal ou feriado;
¡ 4 horas em meio dia de descanso.
Ao longo do ano não podem ser ultrapassados os seguintes limites:
¡ Em micro ou pequena empresa (empresas até 50 trabalhadores) até 175 horas por ano, podendo ser até 200 horas se o limite for acordado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
¡ Em média ou grande empresa (empresas com mais de 50 trabalhadores) até 150 horas por anos, podendo ser até 200 horas se o limite for acordado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
¡ Trabalhadores a tempo parcial podem prestar no máximo 80 horas de trabalho suplementar por ano, podendo, por acordo entre as partes, o limite ser aumentado para 130 horas por ano.
A trabalhadora grávida, bem como o trabalhador ou trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses, não está obrigada a prestar trabalho suplementar.
Se a formação for realizada em dia de trabalho, mas fora do horário de trabalho e o acréscimo de horas não exceder 2 horas diárias, as 2 horas a mais são pagas ao valor normal, não sendo considerado trabalho suplementar. Caso excedam as 2 horas diárias, o excesso, para além das 2 horas, é pago como trabalho suplementar - a primeira hora extra é paga com acréscimo de 25% e as demais com acréscimo de 37,5%.
Em dia de descanso, as horas despendidas em formação que decorram em dia de descanso obrigatório têm de ser pagas com acréscimo de 50%. O trabalhador tem, ainda, direito a um dia de descanso remunerado num dos 3 dias seguintes.
Sim, mas em situações atendíveis, pode solicitar expressamente a sua dispensa.
Por regra, o trabalho prestado fora do horário de trabalho solicitado do empregador é considerado trabalho suplementar. Porém, não se considera trabalho suplementar.
- O trabalho prestado por trabalhador isento de horário de trabalho em dia normal de trabalho;
- O trabalho prestado para compensar suspensão de atividade de duração não superior a 48 horas, mediante acordo das partes;
- A tolerância de 15 minutos para completar tarefa iniciada antes do fim do período normal de trabalho;
- O trabalho prestado em acréscimo ao período normal para substituição de faltas que determinem perda de remuneração;
- A formação profissional realizada fora do horário de trabalho, que não exceda 2 horas diárias;
- O trabalho prestado para compensação de períodos de ausência ao trabalho, de iniciativa do trabalhador, desde que tenha o acordo do empregador.
O trabalho suplementar está sujeito, por trabalhador, aos seguintes limites:
- 2 horas em dia normal de trabalho;
- 8 horas em dia de descanso semanal ou feriado;
- 4 horas em meio dia de descanso.
Ao longo do ano não podem ser ultrapassados os seguintes limites:
- Em micro ou pequena empresa (empresas até 50 trabalhadores) até 175 horas por ano, podendo ser até 200 horas se o limite for acordado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
- Em média ou grande empresa (empresas com mais de 50 trabalhadores) até 150 horas por anos, podendo ser até 200 horas se o limite for acordado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
- Trabalhadores a tempo parcial podem prestar no máximo 80 horas de trabalho suplementar por ano, podendo, por acordo entre as partes, o limite ser aumentado para 130 horas por ano.
A trabalhadora grávida, bem como o trabalhador ou trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses, não está obrigada a prestar trabalho suplementar.
Se a formação for realizada em dia de trabalho, mas fora do horário de trabalho e o acréscimo de horas não exceder 2 horas diárias, as 2 horas a mais são pagas ao valor normal, não sendo considerado trabalho suplementar. Caso excedam as 2 horas diárias, o excesso, para além das 2 horas, é pago como trabalho suplementar - a primeira hora extra é paga com acréscimo de 25% e as demais com acréscimo de 37,5%.
Em dia de descanso, as horas despendidas em formação que decorram em dia de descanso obrigatório têm de ser pagas com acréscimo de 50%. O trabalhador tem, ainda, direito a um dia de descanso remunerado num dos 3 dias seguintes.
Nos Açores, a entidade responsável pela emissão do título profissional é a Inspeção Regional do Trabalho (IRT), através do Gabinete de Segurança e Saúde no Trabalho (GSST).
Não. É nulo o contrato pelo qual alguém se obriga a exercer as profissões referidas sem que possua o título profissional.
Os títulos profissionais e certificados de aptidão profissional (CAP), em conformidade com a Lei n.º 42/2012 de 28 de agosto, deixaram de ter período de validade, sendo válidos indefinidamente, sem prejuízo da possibilidade de suspensão ou revogação dos mesmos.
Não. O procedimento de renovação do CAP foi revogado pela Lei n.º 42/2012 de 28 de agosto. No entanto, os técnicos devem possuir evidências que comprovam a atualização científica e técnica do CAP/Título Profissional, conforme se descreve abaixo, em cada período de 5 anos:
¡ Através da frequência de formação contínua correspondente a, pelo menos 30 horas, no caso de técnicos que tenham um exercício profissional superior a 2 anos;
¡ Através da frequência de formação contínua correspondente a 100 horas, no caso de técnicos que tenham um exercício profissional inferior a 2 anos.
O detentor de título profissional de Técnico Superior de Segurança no Trabalho organiza, desenvolve, coordena e controla as atividades de prevenção e de proteção contra riscos profissionais.
O detentor de título profissional de Técnico de Segurança no Trabalho desenvolve as atividades de prevenção e de proteção contra riscos profissionais.
Acidente de Trabalho
Acidente de Trabalho
Assédio
Assédio
Contrato de Trabalho
Contrato de Trabalho
Crimes e Penas Previstas no Código de Trabalho e demais legislação
Faltas
Faltas
Férias
Férias
Horário de Trabalho
Horário de Trabalho
Local de Trabalho
Local de Trabalho
Parentalidade
Parentalidade
Procedimento Disciplinar
Retribuição
Retribuição
Segurança e Saúde no Trabalho
Segurança e Saúde no Trabalho
Serviço Doméstico
Serviço Doméstico
Teletrabalho
Teletrabalho
Trabalhador Cuidador
Trabalhador Cuidador
Trabalho Suplementar
Trabalho Suplementar
Técnicos de ST